一、人事代理制,你带来了什么?（论文文献综述）
马唯杰[1]（2016）在《劳动伦理研究》文中进行了进一步梳理劳动伦理既是人的自由全面发展的哲学基础和逻辑起点：“人因劳动而体面”；也是彰显中国道路、中国理论、中国制度的价值基础和信念诉求。保障劳动者“体面劳动”的权利和义务,践行与社会公平正义、人民福祉增长相衔接的劳动逻辑,进而实现“让人民群众有更多获得感”、“让每个人都有人生出彩机会”、“增进人民福祉,促进人的全面发展”的劳动意义,是共享发展视域下当代中国劳动伦理的现实要求和根本旨趣。改革开放30多年的中国发展模式撼动了整个国际社会,赢得了与18世纪英国工业革命、1789年法国大革命、1917年俄国十月革命、19世纪末20世纪初美国崛起相媲美的“中国崛起”美誉。然而,尽管中国成为了一个既蕴藏着丰富的历史细节与文化细节,又承载着综合国力强和发展潜力大的新型现代化国家,但要实现共享发展视域下的当代中国劳动伦理,让劳动成为人的体面、教养和幸福的生存法则,依然是一项长期而艰巨的任务。如何驾驭、掌控和突围“资本与劳动、效率与公平、需求与供给结构性失衡,经济增长速度放缓,社会流动频率加快,人口老龄化问题凸显,资源环境压力持续加大,地区发展不平衡,公共服务滞后,社会诚信缺失,全民安全焦虑,公平性不足与效率不高并存”的多重挤压围城,是建构当代中国劳动伦理体系无法回避的时代问题和必须遵循的现实逻辑。作为共享发展哲学基础的劳动伦理,不只是一个关涉财富创造与利益分配的经济问题,也是一个关系劳资合作与广泛交往的社会问题,还是一个关乎人的全面发展与幸福生活的伦理道德问题。全文以建构共享发展理念下劳动伦理体系为主旨,透析我国当前劳动伦理领域存在的主要问题,从劳动要素、劳动过程、劳动价值等多维度揭示劳动的伦理意义,以求复归劳动应有的神圣性和伦理精神。全文共七个部分：引论以共享看待劳动,引出劳动伦理研究的现状、意义和本文的主要思路。第一章揭示出劳方与资方的利益博弈、公平与效率的目的纠结、劳动高尚与劳动者卑微之间的主体悖论等当前我国劳动伦理领域存在的主要问题。第二章是全文的理论基础,着重厘清劳动和劳动伦理的概念、内涵及形态,解读马克思以异化劳动为逻辑起点、人的自由全面发展为价值依归的劳动伦理思想。第三章从劳动要素视角阐释劳动伦理,努力回答好“资本与劳动谁养活谁的问题”、“科技发展是对劳动的解放还是对劳动的抛弃的问题”、“管理是对劳动者的束缚还是自由的保障的问题”等。第四章以劳动过程维度分析劳动伦理,对职业选择的伦理审视、职业劳动的伦理向度、延迟退休的伦理检视等劳动者在劳动前、劳动中、劳动后三阶段进行劳动伦理考量。第五章从劳动之于人价值实现程度的角度,对劳动自为与为他的价值两面性,劳动伦理所涉人的生存、生活、发展的价值梯次性,以及劳动与幸福、劳动与交往、劳动与生态等价值关系性,分别作出劳动伦理视角的解析。结语以“走向共享发展的体面劳动”为题,对本课题目标愿景进行总结展望。体面劳动是更具深厚伦理意蕴和深邃伦理精神的劳动伦理形态,倡导和实践体面劳动,就是要让共享发展理念真正落地生根。
熊伟[2]（2015）在《基于双因素理论的KJ学院教师激励管理研究》文中进行了进一步梳理二十一世纪的竞争,归根结底就是人才的竞争。教师是高校最重要的战略资源,如何吸引教师、稳定教师队伍、激励教师不断成长成为高校改革发展战略的重要内容。KJ学院成立于2001年8月,是一所综合性本科独立学院。KJ学院依托母体大学的品牌优势和强大的办学优势,经过十余年发展,已经发展为一所在该省规模大、辐射广、生源好、得到广泛认可的综合性本科院校。学院在成立之时,教师的热情高涨,获得了许多可喜的成绩。然而随着学院规模的不断扩大,在办学中却出现了这样那样的问题。因此,加强对KJ学院教师激励管理的研究,探索引进人才、稳定人才、激发人才的内在驱动力,是目前KJ学院亟待解决的问题。本研究通过各种研究方法,运用着名的赫兹伯格的双因素（保健-激励）理论作为支撑。首先,对KJ学院教师的激励管理从保健和激励两大方面进行概述,总结了现行的激励状况。参考相关文献和学院实际,笔者设计了KJ学院教师工作满意度调查问卷。对于问卷的各项指标,笔者进行统计,得出了教师对学院满意的主要方面和不满意的主要方面,并对各项因素的满意度进行了剖析。之后笔者归纳了KJ学院激励管理中存在的四个方面的主要问题,如薪酬福利偏低、个人成长和晋升空间有限、对教师缺乏人文关怀以及管理制度不完善等。其次,基于以上现状分析,笔者在现有激励方案的基础上构建了一套更为合理的优化激励方案。该方案的最大特点是从保健措施和激励措施两个维度上提出了八项优化建议。保健措施方面的建议有优化薪酬分配、完善福利保障、提供事业编制、改善工作和生活条件;激励措施方面的建议有加强精神文明建设、完善奖惩制度、提供更多晋升和培训机会、优化考核与评价机制。最后,笔者从树立观念、强化制度、资金投入以及渠道搭建上提出了一些保障措施以确保方案的有效实施。
薛慧[3]（2014）在《数字化转型期纸媒人力资源管理的挑战与对策研究》文中指出新媒体的出现和快速发展,造成了传统纸媒的集体“地震”,“拯救纸媒”的话题一度甚嚣尘上。纸媒的数字化转型,让报人们看到了报业继续生存、突破“天花板”的希望。而传统纸媒进军新媒体,离不开“人才”的参与。因此,建立适应数字化转型的纸媒人力资源管理体系,是传统纸媒适应组织内、外环境变化的大势所趋。本文选择了数字化转型过程中纸媒的人力资源管理作为研究对象,并将研究问题确定为：第一,当前的纸媒数字化转型表现在哪些方面?第二,纸媒数字化转型对人力资源管理提出什么挑战?第三,人力资源管理各模块如何应对转型中的变革才能助推报业数字化转型的顺利发展?在研究过程中,首先通过文献回顾总结了纸媒数字化转型和纸媒人力资源管理的相关研究现状,并以此为基础明确了纸媒在新媒体运作思维、管理体制、组织架构、采编流程、盈利模式方面的转型。这些转型向纸媒现有的人力资源管理体系提出了挑战,无论是人力资源规划,还是招聘、培训、薪酬、绩效管理都面临着优化的问题。于是本文研究的重点就在于：纸媒人力资源管理如何应对?通过专家访谈与二手资料的收集,首先总结了纸媒人力资源管理体系优化的前沿案例。最后在此基础之上提出了相关的优化建议,即建立“数字媒体人才储备库”,实现纸媒内部数字媒体人才的供需平衡；以项目合作与外包的形式解决数字媒体人才稀缺的问题；建立以“流量”为基础的数字平台绩效考核体系；实行“动态薪酬计划”,既能够以高新吸引和激励数字媒体人才,也能够得到纸媒传统业务工作人员的支持和理解；建立数字纸媒组织文化,满足数字媒体人才公平、平等、自主的发展要求；随着纸媒数字化转型的深入与成熟,数字媒体人才必将成为数字纸媒内部的中流砥柱；要注重新媒体运作思维与新媒体技术的培训,实现软、硬实力兼具。
叶树铃,毛锡锋[4]（2013）在《高校非事业编制人员入会及权益保障的研究》文中研究指明随着高校用工制度不断改革,将非事业编制人员吸收到工会组织中来,维护他们的合法权益,对促进高校的发展,建设和谐校园具有十分重要而现实的意义。文章对高校非事业编制人员现状和制约他们入会的因素进行了分析,提出了解决非事业编制人员入会和权益保障的思路和方法。
陈继华,徐文莉[5]（2010）在《中国企业罹患的“时代病”辨析》文中进行了进一步梳理随着全球化进程所带来的经济环境、竞争规则等方面的巨大变化,我国企业在管理方面正酝酿和演化出许多突出而急迫的问题,这些"时代病"包括:"战略缺失症"流行;找不准"核心竞争力";凝聚力缺乏导致人力资本的匮乏;企业文化没有个性;信誉危机;缺少平和心态;"国际化"情结;"公司政治"综合症。
张俊超[6]（2008）在《大学场域的游离部落 ——研究型大学青年教师发展现状及应对策略研究》文中认为随着高等教育大众化进程,青年教师已成为我国高校教师队伍的主力军。他们的发展在很大程度上决定着高校乃至我国高等教育发展的速度、水平和质量。青年教师发展不仅是高等教育研究的重要问题,也是有效大学教师发展政策的基本命题。对这个群体的生存现状和发展需要的深入研究亟待开展。与传统对这一议题大多采取实证或思辨的研究范式不同,本研究遵循质的研究方法中扎根理论的研究设计路径,选取我国研究型大学中的数位青年教师作为研究对象,通过深度访谈和实地观察等方法,深入他们的现实生活,收集大量一手资料,通过“深描”,全面呈现研究型大学中的青年教师在学术职业生涯初期的日常工作、生活图景及其复杂的内心世界。材料分析坚持自下而上的归纳法,对原始材料逐级编码,提炼出相关的核心概念、命题,最后通过在这些概念之间建立起联系并归纳形成“实质理论”。布尔迪厄的社会学场域理论为本研究提供了一个独特的观察视角,运用“场域”、“资本”、“惯习”等核心概念,本文形成了自己的分析框架:将中国研究型大学作为一个“场域”,研究在这个物理空间与意义空间的组合与生成中,青年教师所处的位置与所持的立场,以及他们如何参与场域资本竞争,履行游戏规则,生成何种惯习,其所处的位置、所拥有的资本以及所具有的惯习又是如何影响其行为策略并再制着大学场域结构。对方法和理论的新尝试,为本研究带来了新发现。研究表明,我国研究型大学场域并非一个平等探究真理的学术共同体,而是一个等级森严的科层场域。青年教师被有形或无形的力量隔离或散落在场域的边缘,他们在经济收入、教学、科研、管理以及心理等各个方面遭遇着一系列“现实的冲击”和困惑。如同一些无所依附的单质元素,他们游离漂浮在场域的各个角落。并不是人们通常所想像的那样,青年教师的态度立场导致了他们学术职业的发展状况,事实是他们在大学场域中的位置左右了他们的立场。青年教师在场域中的位置以及他们的行动策略和发展走向受制于其资本的数量和结构。虽然文化资本仍是大学场域中新一代学者努力争夺的目标,但对制度化文化资本的争夺占据明显的优先地位。与此同时,社会资本和经济资本也发挥着越来越大的作用。少数教授和行政管理人员,凭借充足的经济资本和社会资本,占据着场域中的有利位置,成为大学场域的支配力量。他们通过积累以行政头衔与荣誉奖励等形式存在的资本来争夺学术权利,并在一定程度上决定着青年教师在这个场域的遴选、升迁以及事业发展,进而维持与再生产现存秩序。因而,青年教师的实践策略也由争取文化资本为主转向争夺经济资本和社会资本为主,以此增加自己的资本总量并改变自己的位置。大学场域诸多不成文的规则界定了教师们常态的事业发展轨迹,这些规则内化成青年教师的惯习,惯习进一步形塑着他们的行为策略。从整体上看,“顺应”与“服从”仍是青年教师基本的在场生存策略,对未来的“幻象”是支撑他们突围进场的动力,“到较低一层次的高校”则是他们退场的主要选择。虽然对场域内种种做法的合法性有异议,其价值取向与学校正在实施和期望的改革方向之间也存在着隐蔽的紧张关系,但他们仍然寻求得到有关机构的承认,这种行为策略反过来再生产着大学场域的结构,大学场域便实现了权利资源分配的合法性和再制功能。本研究最后认为,现今大学场域呈现出一种倒错的结构:“文化的创造者”让位于“文化的掌管者”,而“文化的掌管者”一面依附于科层赋权,一面受市场支配。科层场域和经济场域逻辑在大学场域的运行,既扭曲了学术职业的本质,也误导了参与这个场域游戏的青年教师的发展轨迹。而促使大学由科层场域走向科学场域,营造一个符合学术职业发展内部逻辑的大学生态环境,不仅是促进青年教师健康成长的根本出路,也是大学教师发展政策的基本走向。
高红霞[7]（2008）在《公立医院人力资本投资的风险管理及控制策略研究》文中研究说明研究目的公立医院作为卫生领域组织的典型代表,凸显人力资本价值、实现公立医院价值最大化的支撑基础是医院人力资本价值最大化,因此人力资本投资在医院经营中占有重要地位。连续、高效、敏捷的公立医院人力资本投资能力成为其生命线。但人力资本投资具有风险性甚至高风险性,已被国内外人力资本投资的理论和实践所验证。鉴于国内特别是卫生领域人力资本投资风险研究相对薄弱,尚不能构成完整体系,本文选择公立医院为研究对象,期望通过系统研究,完善和拓展公立医院人力资本投资的理论体系,分析导致人力资本投资风险的关键环节和影响因素,构建公立医院人力资本投资风险的理论模型,设计具有可操作性的医院人力资本投资风险分散模式,以期推进当前医院人力资本投资风险的研究与实践。研究方法本研究主要采取了理论探讨与实证研究相结合、定性和定量相结合的研究方法。首先运用通过内容分析和二次分析方法开展文献资料分析工作,吸收人力资本管理理论、人力资本产权理论、风险管理理论等理论基础,对公立医院人力资本投资的相关理论进行分析。设计研究方案,在全国范围内按照经济水平抽取12家公立医院（二级医院和三级医院各6家）作为现场调查对象,对其人事部主任、中层管理者和副高级以上职称员工共508位进行问卷调查,对医院的关键知情人进行半结构化访谈。现场收集的资料利用EpiData3.1进行数据录入,运用SPSS12.0进行统计分析,包括描述性分析、卡方检验、非参数检验、Logstic回归分析、因子分析、层次分析和模糊综合评判等;对研究中专家咨询、访谈等资料进行定性分析。研究结果1.基本概念的界定借鉴国内外其他领域人力资本投资的研究成果,对公立医院人力资本、公立医院人力资本投资、公立医院人力资本投资风险等概念进行界定。从人力资本投资预决策环节、人才资本引进投资环节、开发与培训投资环节、配置投资环节、使用投资环节（包括维持使用投资）构建公立医院人力资本投资的理论模型。2.公立医院人力资本投资风险的理论分析提出从外部环境和医院内部管理两大角度对公立医院人力资本投资风险进行划分。外部环境风险包括一般环境风险和具体竞争环境风险,其中一般环境中的宏观政治经济社会环境风险属于较小概率风险;宏观行业环境风险中公立医院既具备了人力资本集中投资优势,但同时医院人力资本的配置、使用和流失存在潜在威胁因素。在具体竞争环境中,当地的经济技术环境、医疗服务市场竞争、竞争对手间人力资本争夺等直接影响了公立医院人力资本投资效果。医院内部环节管理风险根据产生主体的不同分为管理者行为风险和被管理者反应行为风险,在此基础上根据理论分析结果初步设计了公立医院人力资本投资风险环节模型。公立医院人力资本投资风险原因包括人力资本投资的特征原因、人力资本产权特征、不完全信息和不对称信息特征、人的异质性特征等等。3.公立医院人力资本投资内部管理风险的实证研究结果人力资本投资管理过程在不同级别医院之间呈现差异。对医院所处的具体外部环境越满意,医院的人力资本流失风险越低,反之则离开本单位的倾向越强烈。不同级别的医院内部人力资源管理制度的完善程度不同,三级医院的各项制度建设情况要好于二级医院,包括医院人力资本引进计划（χ2=8.723 P<0.01）、医院科室环境建设（p<0.05）、取得工作成果情况（χ2=36.174 p<0.01）等等。二级医院对薪酬待遇满意程度（p<0.01）、职业生涯管理实施情况（χ2=4.746 p<0.05）要好于三级医院。人力资本投资管理过程在不同科室性质之间呈现差异。临床科室的各项制度建设情况要好于行政科室,包括人力资本引进计划制定（χ2=4.986 P<0.01）、培训制度（p<0.05）、培训计划（χ2=14.330 p<0.01）、职业生涯管理情况（χ2=0.029 p<0.05）、激励奖惩情况（p<0.05）等等。人力资本投资管理在普通员工和中层管理者之间呈现差异。普通员工对当前收入满意情况、对薪酬制度、福利待遇满意情况、考核制度合理程度、科室团队凝聚力评价要低于中层管理者（p<0.01）;中层管理者对医院发展信心大于普通员工（p<0.05）;普通员工因为身体状况影响工作可能性要高于中层管理者（p<0.05）。医院管理者行为中发现的问题:科室主任人事决策权较小;员工对医院战略目标认同度较差;培训对象因素未引起管理者的重视,被培训者本人的需求、培训内容与培训对象的适应性被摆在后位;培训考核制度尚未建立;培训效果较差;职业生涯管理和工作分析等管理尚需提高等等。通过公立医院人力资本流失风险Logistic回归分析,发现人力资本载体对薪酬福利制度满意情况（OR=0.515, P=0.007）、对医院文化建设满意情况（OR=0.437, P=0.007）、离开本地区倾向（OR=6.260, P=0.000）是人力资本流失风险的主要影响因素。合同的约束力、最高学历等因素对人力资本流失影响有待进一步研究。4.公立医院人力资本投资风险模型研究结果通过管理者行为和被管理者反应行为的因子分析发现,在中层管理者行为中,医院制度建设、医院实力、人事决策权归属以及人力资本信息风险是最容易导致人力资本投资风险的影响因子。在被管理者反应行为中,医院内部制度与环境满意度、医院的地区环境、中高层管理者对人力资本重视度、单位倦怠、工作倦怠、主动流失、人力资本与岗位的匹配性、人力资本培训需求是主要影响因子。对这12个潜在因子进行深层次分析,归结为四类:员工个人因素、科室因素、医院因素和医院地区因素,由此构建了公立医院人力资本投资主要风险管理模型。5.公立医院人力资本投资管理风险评价结果本研究通过德尔菲法和层次分析法构建公立医院人力资本投资管理风险三级评价指标,并运用模糊综合评价法对二级医院和三级医院、以及12家医院的人力资本投资各环节风险水平和总体风险水平进行评价。结果发现,三级医院、二级医院在外部环境风险、人力资本引进风险、开发与培训风险环节的风险程度较小,在人力资本配置与使用环节管理风险程度中等,在预决策投资管理环节风险程度较大。两个级别医院的总体风险水平均为风险较小稍偏中等风险水平;但通过加权平均法发现三级医院总体风险水平要稍高于二级医院;不同级别医院在人力资本流失环节风险程度不一。从各家医院环节风险情况看,在外部环境管理风险方面,医院的风险程度不一;每家医院在人力资本预决策投资环节风险普遍较大;在配置与使用环节上,由于医院对人力资源管理制度建设的重视,因此表现出由于管理不善而导致的人力资本投资风险程度较小。利用加权平均法,对每家医院总体风险进行综合评价,结果为尽管各家医院人力资本投资管理风险总体显示风险较小,但基本上都稍偏风险中等水平。对策建议:1.公立医院人力资本投资风险的风险管理。提出从风险环节与因素识别机制、风险审计机制、风险评估机制、风险防范机制、风险控制机制构建完整的公立医院人力资本投资风险管理机制。综合本文的研究内容和研究结果,本研究提出公立医院人力资本投资风险识别主要包括:（1）风险类型的识别,包括外部环境风险和内部管理风险;管理者行为风险和被管理者行为风险。（2）风险产生环节的识别,从医院内部看,风险产生环节包括预决策环节、人力资本引进环节、人力资本开发与培训环节、配置与使用环节;从人力资本载体看,主要包括代理风险和流失风险。（3）风险因素的识别,从管理者行为风险看,医院人力资本投资风险的产生与医院内部管理制度的健全程度息息相关;从人力资本流失风险看,主要风险因素包括薪酬福利制度、医院文化建设情况、医院所处的地区环境、医院级别等。在医院人力资本投资风险审计中,审计者应根据医院识别的风险来源、风险环节和风险因素进行逐一审计,看投资活动对这些风险是否跟踪识别,是否采取了相应的风险控制措施。在风险防范机制中,其中内部管理风险防范主要通过医院人力资本运营以达到防范目的,外部环境风险防范应重点进行环境分析和竞争对手分析。2.公立医院人力资本运营与风险防范。人力资本运营机制从人力资本投资预决策机制、人力资本引进机制、人力资本培训开发机制、人力资本使用机制进行构建。在预决策机制中,要建立和完善医院人力资本投资集体决策制度、做好医院人力资本投资规划、关注人力资本承载力、明确医院战略目标;在人力资本引进机制中,应做好人力资本引进需求分析、制定与本院发展规划相符合的人力资本引进计划、进行人力资本引进结果评估。在培训与开发机制中,设计完善的医院培训管理体系。从体系流程看,应包括培训计划制定、培训需求分析、培训对象确定、培训内容和方式的选择、培训效果评估。在人力资本使用机制中,重点做好工作分析、人力资本数量和质量的合理配置、推行员工职业生涯规划管理、重视健康维持投资、重视医院文化和医院环境建设。3.从人力资本产权角度进行人力资本投资风险防范。本研究提出主要从人力资本产权化的薪酬激励机制设计、约束措施与风险防范、心理契约与风险防范三个方面进行风险防范。在人力资本产权化的薪酬激励机制设计中应包括薪酬激励、福利激励、职业发展激励等;薪酬福利是影响人力资本使用效率和稳定性的主要因素之一,因此医院应设计科学合理的薪资激励方案。1)薪资政策要保持对外的竞争性;2)薪资水平要结合医院实际;3)薪资要重视员工的福利愿望;4)按表现支付薪资,按岗位、责任、日常表现、贡献等因素确定不同的数额,实行差别化薪资;5)关注激励的公平性问题。在约束机制中,除考核机制外,还应包括管理者行为约束、员工行为约束和契约约束;同时考虑到调查结果显示66.1%人认为合同并不能构成约束其离开单位的有效手段,由此提示契约约束并不是防范医院人力资本流失风险的最终策略,提出将心理契约、事业感情投资、人际关系投资作为风险防范的重要途径。
喻丹[8]（2008）在《湖北省公立医院人力资本投资风险的初步分析》文中指出目的:本研究通过对湖北省公立医院人力资本投资现状进行实证调查研究,期望了解公立医院人力资本投资风险的构成情况,识别出公立医院在人力资本投资过程中存在的风险因素,并对其进行分析,对湖北省公立医院人力资本投资中存在的问题以及如何在风险环节中降低投资风险性提出相关的对策建议。方法:1.文献研究:收集国内外人力资本投资风险以及医院人力资本投资风险等相关理论研究,并对其做简要的分析和评论,为本研究奠定理论基础。2.专家咨询:主要对公立医院人力资本投资风险环节和影响因素进行初步确定。3.问卷调查:对湖北省8家公立医院进行典型现场问卷调查,具体包括以下4种调查问卷:公立医院基本情况调查表、医院人事部主任调查问卷、医院中层管理者调查问卷、医院员工调查问卷。4.半结构访谈:对公立医院人事部门负责人进行访谈,了解外部环境和人力资本流失对医院人力资本投资风险的影响,以补充了解调查问卷中难以反映的信息。5.统计分析:对问卷调查得到的数据除进行简单的描述性分析外,还使用卡方检验、非参数秩和检验对一些分类资料进行简单的统计推断,使用logistic多元回归方法分析公立医院人力资本主动流失风险的影响因素。结果:1.调查对象基本情况:通过典型现场调查方法选择湖北省8家公立医院（4家三级医院、4家二级医院）的317名员工进行了调查,其中副高级以上职称的医务人员203名（64.0%）,中层管理人员114名（36.0%）。公立医院员工的学历以本科生为主,占52.1%,大专及以下学历者占30.3%,研究生学历者占17.5%。2.湖北省公立医院人力资本投资风险由人力资本引进风险、人力资本组织风险、人力资本激励风险、人力资本发展风险、人力资本绩效评价风险、人力资本投资不可抗风险这六个方面的风险构成。3.以上6个方面的人力资本投资风险来源于员工个人、医院、外部市场和政府4个方面。3.1个人成因方面包括:员工的思想道德素质、员工自身与岗位的匹配性、员工的身体精神状况及工作效率、员工进入医院后所能取得的成绩、员工的主动流失。3.2医院成因方面包括:医院管理层对人力资源管理的重视程度、医院对员工的吸引力和组织凝聚力、医院在人力资本引进环节投资的科学性、医院培训工作的科学性、人力资本配置与使用的合理性、医院激励和约束机制、医院的文化建设情况。3.3市场成因方面包括:医疗服务市场、竞争对手市场、医疗人才市场、医疗技术市场。3.4政府成因方面包括:宏观政治经济环境、宏观行业环境、医院所在地区的经济和社会环境。3.5通过logistic多元回归分析发现,公立医院人力资本主动流失风险的影响因素有4个:员工对医院考核制度满意度（OR=0.467,95%CI:0.267-0.815）、员工对医院文化建设满意度（OR=0.517,95%CI:0.294-0.911）、员工是否考虑过离开医院所在地区（OR=4.521,95%CI:1.977-10.340）、合同对员工离开医院的约束力（OR=2.704,95%CI:1.060-6.899）。建议:1.加强医院高层管理者对人力资本投资的重视程度。医院高层管理者对人力资本投资的重视要不仅表现在观念上的更新,更要在实际工作中真正落实并加强对人力资本各方面的投资,包括为人力资本配置的物质资本的投资。2.医院要做好人力资本引进工作,把好人力资本投资的第一关。在制定人员招聘计划之前,首先做好工作分析。它是组织招聘选拔、培训、薪酬管理及裁员等各种管理活动的决策基础。先确定工作分析的内容,然后收集现有资料并分析汇总,最终完成工作说明书。在做好工作分析的基础上制定招聘计划,按照计划对应聘人员进行科学合理的笔试与面试,提高招聘的有效性。3.医院要做好员工的培训和开发工作。一个有效的培训管理体系,首先要进行培训需求分析,包括医院组织分析、岗位分析、人员分析。然后依据培训需求分析的结果制定培训计划,包括落实培训负责部门和负责人;清晰地界定培训的具体目标、培训对象和培训内容。在培训结束之后做好培训效果的考核评估工作。此外,医院还要建立和完善与培兴相关的激励和约束机制。4.医院要重视对员工的职业生涯管理规划工作。医院对员工的职业生涯管理规划主要指医院对员工职业的设计和开发,其目的是在对员工本人事业的成功发展做出有效的安排的同时,提高员工的工作效率,进而提高组织的工作效率和效益,最终实现员工个人价值与医院价值,达到个人与医院的双赢。5.医院要注重对员工物质激励和精神激励的结合。公立医院的薪酬福利制度的设计要求做到公平性、外部平等性、激励性。医院应在定编定岗的基础上,实行岗位薪酬制度,并和医院的绩效考核制度结合起来。在保证物质激励的同时做好精神激励,包括向职工授权,对他们工作绩效的认可,公平、公开的晋升制度,提供学习和发展的机会,以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等。6.加强医院文化建设和医院工作环境建设。医院文化包括本医院特色的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、生活方式、人文环境,以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和。优秀的医院文化,能够增强员工的归属感、医院认同感,提高员工的工作积极性和创造性,极大地促进医院的的发展。此外要营造竞争、公平、团结、合作、舒适的工作环境。7.适时根据外部环境的变化调整医院人力资本投资行为。对于医院的外部环境,我们不能独立地去看待其中的一个影响因素,而应通盘考虑医院所面临的医疗市场环境、宏观政治经济环境以及医院所在地区的经济社会环境,随时关注这些外部环境的变化,并在对这些环境进行有效分析的基础上制定相应的风险防范策略,在可能情况下修正医院的战略目标,以科学、适宜的战略发展目标指导医院的人力资本投资行为。
王昭君[9]（2006）在《劳动力市场的制度性分割对我国高校毕业生自愿性失业的影响研究》文中指出我国高校自1999年扩招以来，毕业生的数量成倍增长。与此同时，高校毕业生的失业情况日趋严重，每年都有几十万甚至上百万的毕业生在毕业后不能立即就业。高校毕业生在我国沿海经济发达地区和高校比较集中的大中城市有相对过剩的迹象，但我国西部地区及经济欠发达地区却人才极缺，尤其需要高校毕业生去建功立业。对高校毕业生来说，可以把劳动力市场分为主要市场和次要市场。我国劳动力市场分割性的制度安排，如户籍制度、人事制度等，使高校毕业生从次要市场到主要市场就业的工作转换成本极高，这使得那些在主要市场就业困难的高校毕业生面临着两难选择：要么接受低工资长期在次要市场就业，要么先进行职业搜寻以谋求在主要市场就业。通过对两种不同职业生涯的预期净收益进行权衡，大多数高校毕业生选择了搜寻性的自愿性失业。要消除这种搜寻性的自愿性失业，就必须消除劳动力市场的制度性分割，改革户籍制度、人事制度等，使高校毕业生从次要市场到主要市场就业的工作转换成本降低，那么他们毕业后就会先选择在次要市场就业，从而能以在职搜寻替代失业搜寻。
龚金林,熊芃[10]（2006）在《论馆员知识共享》文中提出馆员知识共享是图书馆知识管理的关键所在。文章阐述了图书馆知识管理和馆员知识共享,分析了影响馆员知识共享的障碍因素,提出了促进馆员知识共享的有效策略。
二、人事代理制,你带来了什么?（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人事代理制,你带来了什么?（论文提纲范文）
（1）劳动伦理研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 引论：从共享发展看劳动伦理 |
| 一、共享发展下的劳动伦理体系建构 |
| 二、劳动伦理研究的意义 |
| 三、劳动伦理研究述评 |
| 四、论文的研究方法和基本结构 |
| 五、可能的创新与不足 |
| 第一章 当代中国劳动伦理问题 |
| 一、劳方与资方：劳动资源的利益博弈 |
| (一) 劳力市场的供求博弈 |
| (二) 利益维护的力量博弈 |
| (三) 政府政策的立场博弈 |
| 二、公平与效率：劳动结果的目的纠结 |
| (一) 财富去向的分配困惑 |
| (二) 贫富分化的道德生活 |
| (三) 渐行渐远的共同富裕 |
| 三、高尚与卑微：劳动主体的伦理悖论 |
| (一) 劳动者：游走在高尚与卑微之间 |
| (二) 底层劳动者最糟糕 |
| (三) 精英劳动者也有痛 |
| (四) 劳动伦理悖论的实质 |
| 第二章 劳动伦理的概念辨析 |
| 一、劳动概念考察 |
| (一) 关于劳动的认识 |
| (二) 劳动的多学科内涵 |
| 二、劳动伦理概念辨析 |
| (一) 什么是劳动伦理? |
| (二) 劳动的道德评价 |
| (三) 劳动伦理的历史形态 |
| 三、马克思劳动伦理观 |
| (一) 马克思的劳动观 |
| (二) 异化劳动的伦理批判 |
| (三) 马克思劳动伦理思想要义 |
| 第三章 劳动要素伦理 |
| 一、资本与劳动伦理 |
| (一) 资本与劳动：谁养活了谁? |
| (二) 资本逻辑的伦理考量 |
| (三) 共享发展：善待劳动与善待资本 |
| 二、科技与劳动伦理 |
| (一) “科技是第一生产力”的劳动伦理解析 |
| (二) 科技发展：劳动被解放还是被抛弃? |
| (三) 劳动伦理视域下的科技发展 |
| 三、管理与劳动伦理 |
| (一) 劳动为什么需要管理? |
| (二) 管理之于劳动者：束缚还是自由? |
| (三) 如何实现合伦理的管理? |
| 第四章 劳动过程伦理 |
| 一、职业选择的伦理审视 |
| (一) 几种经典职业伦理观 |
| (二) 职业规划：构建可期的职业人生 |
| (三) 职业公平：野百合也有春天 |
| 二、职业劳动的伦理向度 |
| (一) 劳动岗位：职业还是事业? |
| (二) 职业忠诚：“从一而终”还是“骑驴找马”? |
| (三) 职业伦理：幸福人生的基石 |
| 三、延迟退休的伦理检视 |
| (一) 延迟退休的观点交锋 |
| (二) 延迟退休论争的伦理本质 |
| (三) 延迟退休的伦理问题 |
| 第五章 劳动价值伦理 |
| 一、劳动价值的两面性 |
| (一) 自为性与为他性：劳动价值伦理的两面 |
| (二) 劳动自为与为他的伦理博弈 |
| (三) 劳动究竟为了谁? |
| 二、劳动价值的梯次性 |
| (一) 生存：劳动的原初意义 |
| (二) 生活：劳动的现实诉求 |
| (三) 发展：劳动的文明指向 |
| 三、劳动价值的关系性 |
| (一) 劳动与幸福 |
| (二) 劳动与交往 |
| (三) 劳动与生态 |
| 结语：走向共享发展的体面劳动 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间本人出版或公开发表的论着、论文 |
| 后记 |
（2）基于双因素理论的KJ学院教师激励管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2、研究基本思路与研究方法 |
| 1.2.1 基本思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与论文框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 论文框架 |
| 第2章 激励理论与双因素理论概述 |
| 2.1 激励与激励管理的概念 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 激励管理 |
| 2.2 西方有代表性的激励理论 |
| 2.2.1 马斯洛需要层次理论 |
| 2.2.2 成就需要理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.2.5 强化理论 |
| 2.3 双因素理论及其发展应用 |
| 2.3.1 双因素理论的主要内容 |
| 2.3.2 双因素理论在国内外的发展及应用 |
| 2.4 双因素理论在高校教师激励中的应用 |
| 第3章 KJ学院教师激励管理现状 |
| 3.1 KJ学院及其师资队伍概况 |
| 3.1.1 KJ学院简介 |
| 3.1.2 KJ学院师资队伍现状 |
| 3.2 KJ学院教师激励管理现状 |
| 3.2.1 薪酬激励 |
| 3.2.2 福利保障激励 |
| 3.2.3 晋升与培训激励 |
| 3.2.4 科研激励 |
| 3.2.5 考核与评价激励 |
| 3.3 双因素问卷调查及教师满意度分析 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 问卷的发放与回收 |
| 3.3.3 教师满意度分析 |
| 3.4 KJ学院教师激励管理中存在的主要问题 |
| 第4章 基于双因素理论的KJ学院教师激励管理优化方案设计 |
| 4.1 优化激励管理的目的与原则 |
| 4.1.1 优化激励管理的目的 |
| 4.1.2 优化激励管理的原则 |
| 4.2 保健措施优化方案 |
| 4.2.1 优化薪酬分配制度 |
| 4.2.2 完善福利保障制度 |
| 4.2.3 提供获取事业编制的途径 |
| 4.2.4 改善教师的工作和生活环境 |
| 4.3 激励措施优化方案 |
| 4.3.1 加强精神文明建设，提高教师对工作自身的满意度 |
| 4.3.2 完善奖惩制度，充分发挥正向激励作用 |
| 4.3.3 提供更多晋升和培训机会，帮助教师快速成长 |
| 4.3.4 优化考核与评价机制，使教师具有公平感和成就感 |
| 第5章 KJ学院教师激励管理优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 树立以人为本的管理理念 |
| 5.2 强化制度与组织保障 |
| 5.3 提供资金保障，确保合理使用 |
| 5.4 搭建畅通的信息反馈渠道 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（3）数字化转型期纸媒人力资源管理的挑战与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.3 研究意义 |
| 第二章 文献回顾与述评 |
| 2.1 纸媒数字化转型的研究现状 |
| 2.1.1 纸媒数字化转型概念的提出 |
| 2.1.2 纸媒数字化转型的主要研究内容 |
| 2.2 纸媒数字化转型人力资源管理研究现状 |
| 2.2.1 转型前纸媒人力资源管理研究 |
| 2.2.2 转型过程中纸媒人力资源管理研究 |
| 第三章 研究设计 |
| 3.1 研究内容 |
| 3.2 研究框架 |
| 3.3 研究方法 |
| 3.3.1 二手资料分析法 |
| 3.3.2 专家访谈法 |
| 第四章 数字化转型期纸媒人力资源管理面临的挑战 |
| 4.1 新媒体时代的纸媒数字化转型 |
| 4.1.1 新媒体运作思维的建立 |
| 4.1.2 管理体制与组织架构的变化 |
| 4.1.3 采编流程的再造与全媒体数字平台的建立 |
| 4.1.4 新赢利模式的探索 |
| 4.2 纸媒人力资源管理面临的挑战 |
| 4.2.1 数字化转型期纸媒人力资源战略规划的缺位 |
| 4.2.2 以技术、采编、运营为代表的数字媒体人才的稀缺 |
| 4.2.3 基于数字化全媒体平台的员工绩效考核体系尚未确立 |
| 4.2.4 新媒体部薪酬与激励管理难以同时实现内部公平性与外部竞争性 |
| 4.2.5 纸媒内部数字化转型压力大,也未建立共同趋向的组织文化 |
| 4.2.6 缺乏新媒体运作思维与数字技能的系统性培训 |
| 4.2.7 数字媒体人才的职业生涯前景不明朗,没有清晰的职业生涯规划 |
| 第五章 数字化转型期纸媒人力资源管理的对策分析 |
| 5.1 招聘与配置管理的对策分析 |
| 5.1.1 制定“数字媒体人才储备库”计划以弥补当前纸媒人力资源规划的不确定性 |
| 5.1.2 以项目合作或外包的形式解决数字媒体人才的稀缺 |
| 5.2 以“流量”为基础的数字化全媒体平台绩效考核体系的建立 |
| 5.3 薪酬与福利管理的对策分析 |
| 5.3.1 利用“动态薪酬计划”实现数字媒体人才的薪酬与激励管理 |
| 5.3.2 创建数字纸媒组织文化,满足数字媒体人才自主、平等、自我实现的发展要求 |
| 5.4 培训与开发管理的对策分析 |
| 5.4.1 实现数字媒体人才的新媒体运作思维与数字技能的培训 |
| 5.4.2 数字媒体人才职业发展平台的建立依赖于数字纸媒转型的成功 |
| 5.5 小结 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）大学场域的游离部落 ——研究型大学青年教师发展现状及应对策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 研究问题与研究背景 |
| 1.1 问题的缘起 |
| 1.2 研究背景与研究意义 |
| 1.3 文献综述与问题聚焦 |
| 1.4 重要概念的操作性定义 |
| 2 研究方法与研究过程 |
| 2.1 研究方法 |
| 2.2 研究抽样 |
| 2.3 资料收集 |
| 2.4 资料的分析与概念框架的建构 |
| 2.5 研究效度 |
| 2.6 成文方式与论文结构 |
| 3 场域游离：大学青年教师的在场状态 |
| 3.1 生存还是发展：“青椒族”面临的第一命题 |
| 3.2 教书育人还是“挣工分”：激情过后的无奈 |
| 3.3 创新还是创收：金字塔底的奋斗者 |
| 3.4 局外人与边缘人：管理决策的失语者 |
| 3.5 焦灼、无助：心灵荒漠中的独行者 |
| 3.6 本章小结：客观位置与主观立场 |
| 4 资本争夺：大学青年教师的入场突围 |
| 4.1 文化资本与入场券 |
| 4.2 经济资本与启动器 |
| 4.3 社会资本与催化剂 |
| 4.4 本章小结：资本不对称与学术资本化 |
| 5 价值诉求：大学青年教师的出场抉择 |
| 5.1 被迫出局的无奈退场 |
| 5.2 多方权衡的择场主动 |
| 5.3 边走边看的远距观望 |
| 5.4 本章小结：市场法则与价值错位 |
| 6 惯习潜沉：青年教师与大学场域的“共谋”与“再制” |
| 6.1 “背靠大树好乘凉”与“本土儿女” |
| 6.2 “学而优则仕”与“仕而优则学” |
| 6.3 “多年媳妇熬成婆”与“论资排辈” |
| 6.4 “圈地运动”与“非请勿入” |
| 6.5 “群体认同”与“单位依恋” |
| 6.6 本章小结：“没有指挥的合奏”与场域再制 |
| 7 愿景守望：从科层场域到科学场域 |
| 7.1 倒错的大学场域结构 |
| 7.2 走向科学场域 |
| 7.3 讨论与建议 |
| 7.4 创新与局限 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 攻读博士学位期间发表论文及参与科研课题目录 |
| 附录2 联系信件 |
| 附录3 访谈提纲（仅供访谈时参考） |
| 附录4 观察指南（以课堂教学为例） |
（7）公立医院人力资本投资的风险管理及控制策略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 问题的提出 |
| 一、公立医院人力资本现状 |
| 二、公立医院人力资本投资面临风险 |
| 小结 |
| 第二章 研究内容与理论框架 |
| 第一节 国内外研究现状述评 |
| 一、国内外人力资本投资风险研究现状 |
| 二、国内卫生领域人力资本投资风险研究现状 |
| 三、现有研究文献评述 |
| 四、论文的研究目的 |
| 第二节 研究思路与研究框架 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究框架 |
| 第三节 资料来源与研究方法 |
| 一、资料来源 |
| 二、分析方法 |
| 小结 |
| 第三章 公立医院人力资本投资风险的理论研究 |
| 第一节 基本概念界定和风险环节模型初步设想 |
| 一、公立医院人力资本的内涵界定 |
| 二、公立医院人力资本投资及投资环节的界定 |
| 三、公立医院人力资本投资风险的内涵及风险环节模型初步理论设想 |
| 第二节 公立医院人力资本投资风险原因的理论分析 |
| 一、国内对人力资本投资风险原因观点描述 |
| 二、人力资本投资的特征是导致风险的重要成因 |
| 三、人力资本产权特征加剧代理风险和流失风险 |
| 四、不完全信息和不对称信息导致人力资本投资风险产生 |
| 五、人的异质性特征导致投资收益呈现差异 |
| 小结 |
| 第四章 公立医院人力资本投资外部环境风险分析 |
| 第一节 一般环境风险 |
| 一、宏观政治经济环境风险 |
| 二、宏观行业环境风险 |
| 第二节 具体竞争环境风险 |
| 一、竞争对手对人力资本争夺产生影响 |
| 二、本地医疗服务市场风险导致人力资本开发、配置与使用偏差 |
| 三、医院所处的经济、社会环境情况导致人力资本的地区流失 |
| 小结 |
| 第五章 公立医院人力资本投资的管理风险 |
| 第一节 公立医院人力资本投资的管理者行为分析 |
| 一、预决策投资环节 |
| 二、人力资本引进投资环节 |
| 三、人力资本开发与培训投资环节 |
| 四、人力资本配置与使用投资环节 |
| 五、人力资本投资中的其他投资行为 |
| 第二节 公立医院人力资本投资中的被管理者反应行为分析 |
| 一、人力资本代理风险 |
| 二、公立医院人力资本流失风险 |
| 第三节 公立医院人力资本流失风险影响因素分析 |
| 第四节 讨论 |
| 一、公立医院人力资本投资过程在不同级别医院、不同科室性质之间呈现差异 |
| 二、调查对象的特殊性与人力资本投资风险 |
| 三、医院薪酬福利仍是现阶段人力资本流失的主要影响因素之一 |
| 四、人力资本发展环境建设对人力资本投资风险的影响 |
| 小结 |
| 第六章 公立医院人力资本投资风险模型研究 |
| 一、中层管理者管理行为的因子分析 |
| 二、被管理者反应行为的因子分析 |
| 三、公立医院人力资本投资风险管理模型 |
| 小结 |
| 第七章 公立医院人力资本投资管理风险评价 |
| 一、人力资本投资风险因素集和评语集 |
| 二、权重分配 |
| 三、综合评价结果 |
| 小结 |
| 第八章 公立医院人力资本投资风险的风险管理和控制策略 |
| 第一节 公立医院人力资本投资风险的风险管理 |
| 一、风险管理理论 |
| 二、医院风险管理与人力资本投资风险管理 |
| 三、公立医院人力资本投资风险管理机制 |
| 第二节 公立医院人力资本运营与风险防范 |
| 第三节 人力资本产权与投资风险防范 |
| 小结 |
| 第九章 研究总结与展望 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、本研究的创新之处 |
| 三、研究的局限性和后继研究的方向 |
| 致谢 |
| 主要参考文献 |
| 综述 |
| 附录1 |
| 附录2 |
（8）湖北省公立医院人力资本投资风险的初步分析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 前言 |
| 研究内容与理论框架 |
| 1 国内外相关研究现状 |
| 2 主要研究内容 |
| 3 研究的理论框架 |
| 资料来源与研究方法 |
| 1 资料来源 |
| 2 研究方法 |
| 3 数据处理与分析方法 |
| 4 相关概念的界定 |
| 研究结果与分析 |
| 1 相关背景情况 |
| 2 调查对象基本情况分析 |
| 3 湖北省公立医院人力资本投资风险构成分析 |
| 4 湖北省公立医院人力资本投资风险来源及影响因素分析 |
| 讨论 |
| 1 医院管理层对人力资源管理的重视程度 |
| 2 人力资本引进环节 |
| 3 人力资本培训和开发环节 |
| 4 人力资本配置与使用环节 |
| 5 人力资本流失环节 |
| 6 医院外部环境 |
| 建议 |
| 1 加强医院高层管理者对人力资本投资的重视程度 |
| 2 医院要做好人力资本引进工作，把好人力资本投资的第一关 |
| 3 医院要做好员工的培训和开发工作 |
| 4 医院要重视对员工的职业生涯管理规划工作 |
| 5 医院要注重对员工物质激励和精神激励的结合 |
| 6 加强医院文化建设和医院工作环境建设 |
| 7 适时根据外部环境的变化调整医院人力资本投资行为 |
| 研究的不足与进一步研究的方向 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 综述及参考文献 |
| 附件1（攻读学位期间发表论文目录） |
| 附件2 |
（9）劳动力市场的制度性分割对我国高校毕业生自愿性失业的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题及研究背景 |
| 1.1.1 问题 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外对高校毕业生就业与失业的研究 |
| 1.2.2 国内对高校毕业生失业的相关研究 |
| 1.2.3 国内外对劳动力市场分割的研究 |
| 1.2.4 本文的工作 |
| 1.3 研究的内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究的内容 |
| 1.3.2 研究的方法 |
| 1.4 本文的几个主要概念 |
| 第2章 高校毕业生搜寻性的自愿性失业模型 |
| 2.1 自愿性失业的概念及模型假设 |
| 2.1.1 自愿性失业的概念 |
| 2.1.2 模型假设 |
| 2.2 高校毕业生搜寻性的自愿性失业模型的解析 |
| 2.2.1 模型的简单分析 |
| 2.2.2 两种不同的预期净收益决定高校毕业生的选择 |
| 2.2.3 我国的社会保障制度对高校毕业生预期净收益的影响 |
| 第3章 高校毕业生自愿性失业的成因:劳动力市场的制度性分割 |
| 3.1 劳动力市场的制度性分割引致高校毕业生自愿性失业的机理 |
| 3.2 劳动力市场的制度性分割使毕业生工作转换成本增高分析 |
| 3.2.1 我国的户籍制度对高校毕业生工作转换成本的影响 |
| 3.2.2 我国的人事制度对高校毕业生工作转换成本的影响 |
| 3.2.3 我国的档案制度对高校毕业生工作转换成本的影响 |
| 第4章 关于高校毕业生失业的调查分析及自愿性失业的现状分析 |
| 4.1 关于高校毕业生失业的调查问卷分析 |
| 4.1.1 调查对象 |
| 4.1.2 关于调查内容的统计分析 |
| 4.2 高校毕业生自愿性失业的现状分析 |
| 第5章 消除劳动力市场的制度性分割，用在职搜寻替代失业搜寻 |
| 5.1 提高高校毕业生在次要市场的相对预期净收益 |
| 5.1.1 降低高校毕业生在主要市场就业的预期 |
| 5.1.2 提高高校毕业生在次要市场的预期收入水平 |
| 5.2 降低高校毕业生从次要市场到主要市场的工作转换成本 |
| 5.2.1 加快户籍制度改革 |
| 5.2.2 加快人事制度改革 |
| 5.2.3 改革传统的档案制度，推行档案的社会化、信息化管理 |
| 5.2.4 扩大社会保障覆盖面，完善社会保障制度 |
| 5.3 用在职搜寻替代失业搜寻的利处 |
| 第6章 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间主要的研究成果 |
（10）论馆员知识共享（论文提纲范文）
| 1 图书馆知识管理与馆员知识共享 |
| 2 影响馆员知识共享的障碍因素 |
| 2.1 馆员自身的因素 |
| 2.1.1 馆员对自我知识的认识程度 |
| 2.1.2 馆员的主观愿望 |
| 2.1.3 馆员的社交障碍 |
| 2.1.4 馆员认知水平的差异 |
| 2.2 知识本身的因素 |
| 2.3 图书馆的组织结构和环境 |
| 2.3.1 图书馆的组织结构不利于知识共享 |
| 2.3.2 激励措施不完善 |
| 2.3.3 没有建立完备的知识库 |
| 3 促进馆员知识共享的策略分析 |
| 3.1 创建支持知识共享的学习型图书馆 |
| 3.2 运用支持知识共享的信息技术 |
| 3.3 创造有利于知识共享的图书馆文化环境 |
| 3.4 建立促进知识共享的激励机制 |
四、人事代理制,你带来了什么?（论文参考文献）
- [1]劳动伦理研究[D]. 马唯杰. 苏州大学, 2016(02)
- [2]基于双因素理论的KJ学院教师激励管理研究[D]. 熊伟. 南昌大学, 2015(02)
- [3]数字化转型期纸媒人力资源管理的挑战与对策研究[D]. 薛慧. 南京大学, 2014(08)
- [4]高校非事业编制人员入会及权益保障的研究[J]. 叶树铃,毛锡锋. 经济师, 2013(02)
- [5]中国企业罹患的“时代病”辨析[J]. 陈继华,徐文莉. 技术经济与管理研究, 2010(01)
- [6]大学场域的游离部落 ——研究型大学青年教师发展现状及应对策略研究[D]. 张俊超. 华中科技大学, 2008(12)
- [7]公立医院人力资本投资的风险管理及控制策略研究[D]. 高红霞. 华中科技大学, 2008(12)
- [8]湖北省公立医院人力资本投资风险的初步分析[D]. 喻丹. 华中科技大学, 2008(06)
- [9]劳动力市场的制度性分割对我国高校毕业生自愿性失业的影响研究[D]. 王昭君. 中南大学, 2006(06)
- [10]论馆员知识共享[J]. 龚金林,熊芃. 图书馆学研究, 2006(10)
标签：人力资本投资论文; 人力资源管理体系论文; 人力资源战略规划论文; 人力资源开发论文; 人力资源培训论文;