一、国际热门职业 美国注册人力资源经理认证（论文文献综述）
周笑梅[1]（2021）在《新型智库发展优化研究 ——以地方社科院实践为例》文中进行了进一步梳理智库是国家软实力的表征。自国家启动中国特色新型智库建设以来,新型智库建设取得了显着成效,但智库的政策咨询水平和服务社会能力,与现阶段国家的综合国力及国际地位仍明显不相称。制约智库发展的突出困境在于:在新型智库最重要的关系中,智库与政府双向维度同时存在深层体制改革的阻滞,且彼此复杂纠缠。一方面,这种制约呈现为相应的国家制度供给不足与治理理念、治理方式滞后,另一方面,新型智库在对自我重塑的能动把握上也存在观念滞后、行动迟滞、内部机制创新不足。内外部因素的复杂交错,致使新型智库依然受制于传统治理结构与组织结构,难以支持智库转型所需要的决策研究范式及运营模式的现代跃迁,因而也难以全面达成自身应有的职责担当,在整体上呈现深层结构性矛盾。如果将对这一矛盾的分析,单纯指向智库内部机制,或单纯指向政府制度供给,都难以有效解释问题的深层归因和回应问题的复杂性。本文试图将对这一矛盾的分析,置于国家治理现代化总体背景中,对其进行整体性系统性研究,以期更全面深入地理解与认知新型智库发展的内外部环境,并从中探寻其发展的深层结构性影响因素,进而系统探索对其发展优化更具应用价值的实践对策。这是本文研究的基本问题。新型智库建设关系到国家治理的核心问题,即政府决策的科学性与决策效率,关系到由国家决策体制改革、国家治理体系创新等因素共同构成的国家治理现代化。中国当前在国内国际复杂局势中,同时面临重大机遇与挑战,而信息化网络化智能化对人类经济社会结构及运行模式深刻复杂的改变与形塑,则使这种机遇与挑战空前放大,进而使智库对国家及政府决策能力的重大影响进一步突显,作为决策体制改革及国家治理现代化的重要环节,新型智库的良性发展成为意义重大的现实与理论问题。在国家治理总体架构下,存在三个对新型智库发展具有重要影响的基本维度:国家的制度供给、智库的内部治理、智库的外部关系。这三个维度既决定着智库的发展模式与发展空间,同时也都是国家治理现代化的重要因素与重要环节。本文主要依据国家治理、参与式治理、网络化治理、决策过程参与等理论,基于“国家制度供给-智库内部治理-智库外部关系”的研究框架,通过对国内外智库发展经验较为系统的考察,以31个省市自治区省级地方社科院为核心研究案例,分别在三个基本维度下展开深入系统研究,以剖析新型智库发展中的结构性问题及其影响因素,并对其未来发展提出优化路径及对策。在形成对新型智库发展状况及问题判断时,本文做了一定数量国内外实践案例的实证分析,特别是以31个省级地方社科院为核心研究案例详细开展了相关研究。结合学术文献研读及理论资源支撑,基于以上综合考察与研究,提出了相应的新型智库发展优化对策:第一,在政府维度,加大力度扭转突出的制度供给不足问题,加强对新型智库发展的制度供给和赋权。新型智库发展制度供给体系应包括:决策过程参与保障制度、机构主体重塑保障制度、智库市场化运行保障制度、智库现代传播保障机制等内容。第二,在智库内部治理维度,探索法人治理结构改革,并在清晰战略目标定位前提下,对智库的研究机制、管理机制、运营机制等进行系统创新。第三,在智库外部关系维度,围绕新型智库发展所形成的重要外部关系,以激活主体能量与活力为前提,建构政府主导、智库发挥重要作用的网络化治理合作伙伴关系。在三个基本维度分别研究的基础上,本文提出了一些整体性政策建议:优化国家对新型智库建设的总体布局,持续培育现代政治文明;在秉持稳步渐进改革原则的同时,加快提升新型智库发展相关立法层次,以强大的国家立法保障并规范新型智库发展;合理布局新型智库发展体系,以建立和形成有效保障各类智库均衡而充满活力发展的资源配置模式,维护不同类型智库共同构成的整体国家知识资源及决策智慧宝库;积极回应大数据时代要求,推动新型智库信息平台基础设施整体升级,制定并实施涵盖政府、智库、企业及社会的互联互通、共建共治共享的知识管理及数据库网络,为建立国家智慧决策模式做足准备,以提高国家治理效能,进一步实现国家治理现代化。
王锐[2]（2020）在《GD公司基层员工培训体系优化研究》文中研究表明伴随着知识经济时代的到来,我国各企业之间的竞争不再是以过去的实物资本竞争为主,渐而转向的是人力资本的竞争。大多企业在竞争日益激烈的市场中不断地追求发展和进步,以寻求企业的长期活力,而实现可持续发展的核心力量则是高素质人才的储备和拥有。企业必须主动配备更多的优秀人才,以此来适应当前快速发展的经济社会,避免被激烈竞争的市场所淘汰,而加强员工培训,提高员工知识储备,提升员工综合能力,有利于企业的发展和规划,为企业在竞争市场中提供持续能量。作为合肥市高新技术企业的GD公司,发源于中国高等学府,并作为国家量子通信产业化的先驱者、实践者和引领者,敢于创新、勇于实践。自2014年起开始初步建立企业的人才培训体系。然而,随着GD公司的快速发展和研发、生产规模的不断扩大,基层员工对于新知识的诉求也愈发强烈,需要通过一系列的员工培训和完整、优良的培训体系作支撑,以此来满足公司发展的要求和员工自身发展的需求。但企业当前的人才培训体系存在许多的不完善之处,诸如培训需求识别不全面、培训管理办法不健全、计划安排不到位、培训效果评估办法缺失等问题,在很大程度上制约并影响了基层员工获取新知识的效率,从公司长远规划和发展的角度来看,迫切需要对基层员工培训体系进行优化,这也为本文的研究提供了充分的依据。本文首先对国内外关于员工培训研究的课题从不同角度进行充分收集、归纳和汇总,结合阐述员工培训的相关理论基础,描述GD公司基本概况及公司基层员工培训体系情况,并通过对GD公司实施实地访谈和问卷调查等方法,充分挖掘当前GD公司基层员工培训体系存在的问题,并分析其原因。从GD公司整体发展规划的角度,结合员工自身发展需求,给出GD公司基层员工培训体系的优化思路和原则,并分别从培训管理制度、培训运行体系、培训讲师及课程体系等方面提出改善措施,最终汇总、归纳并形成本文的研究结论。通过本文的研究,希望对GD公司基层员工培训体系进行优化,能够为GD公司业务持续健康发展奠定基础、储备人才;同时也希望通过对GD公司基层员工培训体系的优化研究,对其他高新技术企业的基层员工培训体系优化和培训的工作开展起到一定的促进作用。
赵剑平[3]（2015）在《雅培诊断中间件软件系统营销策略调整研究》文中进行了进一步梳理随着体外诊断行业市场竞争的逐渐加剧和政府政策支持,在中国逐渐形成以四家进口品牌为第一梯队,国内主要竞争厂家紧随其后的竞争格局。为了丰富产品解决方案和客户使用体验,增强厂家竞争力,体外诊断厂家的产品也不再局限于检验仪器、检验试剂和耗材,周边的配套设备、工业化、自动化、信息化等现代科学技术手段也逐渐地被引进实验室,并进入快速发展阶段。雅培公司诊断部中间件软件系统Instrument Manager（以下简称“中间件”）就是其中的一款信息化产品。该中间件软件系统进入中国已有三年的时间,作为配套设备与雅培自动化产品一同捆绑销售。但市场调查结果显示,该中间件系统具备独立销售的可行性,并拥有巨大的价值和市场潜力。原有营销策略限制了该产品的市场拓展空间,也背离了该产品研发的初衷。但一款产品能否拥有市场空间,除产品本身以外,还受到行业因素,市场经济因素,外部竞争因素以及企业内部等因素影响。因此,本研究基于现有市场分析和客户调查情况展开,讨论该产品市场空间,选择合适的销售模式,根据新的销售模式对该产品的营销策略进行全面调整,并对新营销策略实施保障做了一系列阐述。研究表明,该中间件产品具备独立营销的可行性,并且拥有巨大市场潜力,这其中对营销策略的正确调整和实施保障对该产品未来独立营销前景起着至关重要的作用。
董仁周[4]（2014）在《法务会计功能重构与治理效果研究》文中研究说明多年来国内民生难题凸显，侵占损害民生财产日趋严重，迫切需要集法律、会计、审计、评估等专业知识结构的法务会计解决民生财产侵占。属于英美法系的法务会计20世纪90年代末引入中国，至2014年9月30日共发表780篇以“法务会计”为题的论文，其中：博士论文3篇，基本限于介绍国外法务会计，没有跳出其调查舞弊、损失计量、专家证人、诉讼支持的程序功能界定，没有结合国内本土资源建构法务会计程序与实体功能，法务会计未职业化，难以充分发挥其解决民生财产侵占的独特功能。因此，研究法务会计功能重构与治理效果具有十分重要的理论价值和实践意义。本文遵循法务会计本土化与职业化主线，采用实证与规范研究、定性与定量研究相结合方法，按照提出功能重构命题→总结重构理论依据→探索法务会计本质→重构法务会计功能→实证分析法务会计功能治理上市公司违规违法行为效果→实证探究法务会计功能提升民生福利水平效果→建立法务会计功能保障机制的基本路径，致力于解决法务会计功能本土化与治理效果的现实问题。主要研究成果如下：（1）基于民生视角重构了法务会计本质理论。基于社会、专业、职业和产权等民生视角探索法务会计产生原因，重构法务会计概念、特征、对象与内容，将法务会计界定为特定主体运用法律、会计、审计、评估等工具处理和解决不同主体财产的被非法侵占、受损害赔偿、保值增值问题的社会专业活动，既非会计学也非法学，属于新兴复合学科，对象为不同主体财产，目的是维护不同主体财产安全，最后将法务会计本质界定为维护主体财产契约静态与交易安全，强化安全可靠、高效运行、保值增值的社会产权秩序，建构了法务会计目标。（2）基于保护民生需要重构了法务会计程序与实体功能。结合法务会计本质，不拘泥于国内外法务会计程序功能界定，建构了保护民生财产利益的法务会计公平程序、治理市场、衡平社会、防控腐败功能，公平程序功能除包括调查舞弊、专家证人、计量损失、诉讼支持程序功能外，还具有协助侦查、评估诉讼、预测仲裁、保全证据、公益诉讼功能，其他三大功能为法务会计实体功能：治理市场功能有治理会计假账、控制决策损失、追索流失资产、创新公司治理功能，衡平社会功能包括缩小贫富差距、防范拆迁冲突、缓和劳资矛盾、监督执法舞弊功能，防控腐败功能有治理商业贿赂、控制贪污挪用、预防职务侵占、监控官员财产功能，设计了各种功能效果评估指标，四大功能模块构成法务会计功能统一体，在理论上探索了法务会计功能的演变机理与外延，从实证上分析了重构法务会计功能的动力与阻力因素，提出了会计假账净收益防控机制、商业贿赂博弈治理模型、官员财产净值监控法，治理会计假账和官员贪腐的出路在于建构会计假账和官员贪腐净收益为负、侵占财产动力为零的机制。（3）基于微观视角建构了法务会计功能治理上市公司违规违法行为效果实证模型，考察了法务会计治理质量与上市公司违规违法行为的关联性。选取2006—2013年期间总样本486家违规A股上市公司，构造法务会计治理指数、违规发生概率等变量，首次提出法务会计治理指数量化上市公司法务会计治理质量。法务会计治理指数是上市公司所处政治、市场与法律环境等五个方面的32个指标通过层次分析法计算得出的综合指数。通过构建三个模型、检验三个假设、利用层次分析法确定法务会计治理质量的指标权重，通过变量描述性统计和相关性分析，发现上市公司违规违法行为发生概率、发生频率、严重程度与法务会计治理指数负相关。利用二元logistic回归和多元线性回归分析法，发现法务会计治理质量负向调节上市公司违规违法行为，法务会计治理质量越低的企业越容易发生违规违法行为，且发生频率越高、程度越严重。（4）基于宏观视角建构了法务会计指数与民生福利水平相关性实证模型，考察了法务会计程序与实体功能提升民生福利水平的效果。一是通过选取2012年国内东、中、西部6个省份30个城市的22个民生福利指标数据，采用因子分析法计算30个样本城市的民生福利指数。二是采用法务会计指数衡量一个地区的法务会计发展水平，设计由公平程序、治理市场、衡平社会、防控腐败四个功能模块14个指标构成的法务会计指数指标体系，采用层次分析法计算了30个样本城市的法务会计指数。三是运用SPSS17.0软件分析得出30个样本城市的民生福利指数与法务会计指数的相关性较高，模型回归分析结果显示法务会计指数系数2.397，显着性水平1%，表明法务会计水平与民生福利指数显着正相关，法务会计程序与实体功能能够提升民生福利水平，通过对民生福利指数与法务会计指数独立T检验，表明法务会计发展质量对民生福利水平具有较强的相关性。（5）基于充分实现法务会计程序与实体功能建构了法务会计功能保障机制。一是建立法务会计主体秩序。建构法务会计司法主体、执法主体、单位主体、中介主体，分别在不同的区域和边界履行职责，实现主体财产的安全、保值、增值使命。二是建构法务会计职业机制。建立法务会计职业的权利义务、职业准入、执业独立、信息保密、利益保障、风险控制和职业担保机制，建构法务会计本土化职业结构，充分实现法务会计功能和使命。三是制定法务会计责任制度。建构法务会计伦理责任为基础、法务会计民事责任为主导、法务会计刑事责任为重心、法务会计行政责任为补充的法务会计责任制度，推动法务会计职业可持续发展。
林颖[5]（2014）在《媒介融合背景下报业人力资源管理变革》文中提出互联网技术以狂飙突进的方式席卷当今世界任何一个产业领域,带来了前所未有的变革图景。在新媒体技术浪潮裹挟下,今天的报业传媒正经历着一场“没有地图的旅行”,在转型中寻找自我拯救的出路。在媒介融合的传媒生态中,报业与新媒体的融合发展,是报业转型的必由之路。在媒介融合背景下,报业在内容生产、商业模式、信息技术系统和组织结构上正在发生着巨大变化,这些变化对报业组织中的人力资源将带来深远的影响。从管理学视角来看,人力资源是企业最核心、最有价值的资源。报业人力资源是报业组织中最核心、最有价值的资源,对报业能否成功实现转型起到了决定性的作用。在技术倒逼报业转型的过程中,内容生产流程的再造、商业模式的重塑和组织结构的变革对报业人力资源管理既带来了挑战,又带来了机遇。在媒介融合背景下,报业人力资源管理如何实现变革,促进报业人力资源在职业角色、知识结构、技术能力上的转型与提升,激发报业人力资源的职业热情,充分发挥报业人力资源的价值,探索出一条媒介融合背景下的报业转型之路,是当今传媒人力资源管理实践迫切要解决的课题。本文以媒介融合理论、人力资源管理理论为框架,分析在媒介融合背景下,报业在内容生产、商业模式、信息技术系统、组织结构的转型与变革中对报业人力资源产生的影响,提出媒介融合的新传播时代,报业人力资源管理在人才规划、绩效考核、薪酬制度、培训开发等实践环节的对策,呼吁继续推进我国文化体制改革,促进报业人力资源管理向企业化、社会化、职业化管理回归。
杨永钢[6]（2014）在《中国档案职业资格认证制度构建探析》文中指出学术界对档案职业资格认证制度问题已经探讨多年,实践部门也做过一些尝试,但并没有取得预想的效果。本文认为当前环境下,应当在我国档案行业实行职业资格认证制度。本文首先介绍了目前发达国家和地区实行的档案职业资格认证制度,可以看出实行该项制度已是国际趋势,而我国并没有真正在档案行业实行职业资格认证,我国的档案队伍存在的问题,也需要借助这一制度来改变。然后,结合当前我国档案行业的具体情况,借鉴国外同行业和国内其他行业的一些经验,认为中国档案学会比较适合作为职业资格认证制度的认证主体,并提出了具体的职业标准、申请条件、证书等级等制度体系的内容。最后,经过分析认为我国实行档案职业资格认证制度存在的障碍主要是认证主体难以确定、制度推广缺乏相关支持、档案行业缺乏市场观念、档案学高等教育不能很好地与职业资格认证制度衔接等,并提出未来解决这些问题的途径主要是中国档案学会的适时改革调整,认证制度制定时需要满足体系完善、国家互认,以及档案学教育自身的改革等。
张铁铮[7]（2012）在《我国职业资格管理研究》文中研究指明与国外几十年到上百年的职业资格发展过程对比,新中国的职业资格发展过程是迅速而短暂的。我国的职业资格制度是从1993年开始实施的,职业资格制度与现代社会的职业紧密联系,它既体现了现代职业高度分化的特点,又是我国经济社会发展到一定阶段的特定产物。随着市场经济的发展和社会文明的进步,我国的职业资格管理虽然充满了不断的改革创新与完善,但还是暴露出诸多问题,例如,在贯彻执行层的终端层面出现梗阻,在涉及准入性质职业资格职位的行业单位使用职业人员的现实中存在一些问题,社会上的职业资格名目繁杂重叠、证出多门,缺少统一的认证与管理,从业人员不能满足岗位的特定要求,职业资格在社会上的威望不高等问题。因此建立并完善具有中国特色的职业资格管理是一项十分紧迫的任务。本文立足于我国职业资格管理的研究,按照“理论分析—问题概述—经验借鉴一解决对策”的逻辑顺序展开,共分为五章。除第一章绪论外：理论分析部分,即第二章,从界定职业资格、职业资格制度、职业资格管理等相关概念入手,分析我国职业资格的分类与标准,阐述职业资格制度主体,介绍目前我国职业资格管理的基本结构。问题概述部分,即第三章,概述目前我国职业资格管理的基本情况、矛盾与问题思考。在职业资格现实的基础上,梳理各层面存在的问题,追索其问题根源。研究认为,我国虽已颁发了一定的法律法规,但仍未出台一部完整的职业资格专项法律,致使国家职业资格的管理、实施和监督无章可循,缺少有效的法律和制度的约束。技术的进步和劳动方式的变革会不断促使新职业的产生,同样也会使部分职业淡出“历史舞台”,这对职业分类和职业标准提出了更高的要求。目前,我国职业资格标准的现状是部分职业没有建立起以企业需要为导向的职业资格标准,部分职业标准落后,陈旧,不切合实际生产技术的需要,阻碍劳动力市场的进步。在我国职业资格管理体制践行的过程中,职业资格认证和质量保障体系还存在一些实际问题,如缺乏统一的认证组织系统,认证重叠交叉,管理机构权责不清,监督管理不利等。这些是造成职业资格诸多问题的主要原因。经验借鉴部分,即第四章,充分借鉴、吸取部分发达国家的先进经验。英国、美国、澳大利亚等发达国家历来重视职业资格制度的建立,有一套有效的管理体制,并取得了显着的成效。本章对这些国家职业资格管理进行客观分析,结合我国发展现状,提出了我国职业资格管理逐步完善所需要借鉴的若干方面的意见：完善的法律保障、政府的宏观调控与行业组织的积极参与、科学的职业资格标准、严格质量保障体系、明确的职业道德标准与考核。以上均是值得我国借鉴之处。解决对策,即第五章。本章以科学的理论为先导,充分借鉴发达国家先进经验,对职业资格管理、规范提出应对措施,对我国职业资格管理总体框架进一步完善。通过建立专项的职业资格法律法规、理顺职业资格管理机构的权责、组建职权明确的职业资格管理机构、构建完善的职业资格认证体系和严格的职业资格质量保障体系来建立健全职业资格管理体制。通过对上述问题展开深入研究,试图展示解决我国职业资格管理发展过程中出现问题的对策和方法,充分发挥职业资格管理这一公共管理手段,推动我国劳动力市场的有序发展。
云生[8]（2012）在《怎样成为企业文化师》文中研究表明近年来,越来越多的中国企业重视企业文化建设,专业化、职业化的企业文化管理人才越发受到企业及其经营者的重视和青睐,因为企业文化建设和企业资源的有效整合,不仅能成为企业长远发展与利润成长的动力,同时也成为企业对内加强管理、统一思想,对外铸造品牌、树立形象的必然选择。但是在这个过程中很多企业都遇到一个共同的问题,就是缺乏专业的企业文化人才,这已成为企业文化师职业培
王丁[9]（2009）在《研发人员培养研究 ——以深圳市高科技企业为例》文中认为知识经济时代,知识管理的价值在于创造一个有利于知识创新、传递和共享的环境。而作为典型的知识型员工,研发人员是企业实现技术创新的主体。在企业的技术创新过程中,研发人员是企业最具有创造性的因素和最活跃的核心资源,是企业创新的源泉和企业发展的关键。因此,对于研发人员培养问题便成为一个十分重大的现实问题,而且是急待解决的热点问题。本文试图通过对研发人员的相关分析,发现并解决目前困扰着无数企业的一大现实问题,即如何建立一套行之有效的针对研发人员的培养机制。本论文对研发人员的培养机制进行探索式研究,试图分析并找出研发人员培养过程中的制约因素。首先,本文对大量的中外相关文献进行了广泛搜集和分类综述,比如,对人才的激励理论、人力资本理论、职业发展理论、员工素质模型理论、任职资格理论、学习型组织理论和知识管理理论等的文献综述;其次,本文还剖析了前人学者对研发人员的相关研究,比如对研发人员进行界定、分析研发人员的工作和需求特征,基于上述分析,笔者大胆提出了研发人员培养的五种决定因素,即“五力分析模型”,即研发人员培养中必须考虑的五种力量:学习型组织的学习力、多元化动态激励的激励力、职业发展规划的发展力、任职资格管理的资格力以及能力素质培养的胜任力。在对研发人员培养的决定因素分析的过程,本文还对研发人员的学习型组织建设、研发人员的胜任素质培养、研发人员的激励机制构建、研发人员的职业发展规划以及研发人员的任职资格管理等进行了分门别类的系统研究。为了探究提出的“五力分析模型”是否存在,以及各维度之间的关系如何,本论文以深圳市的高科技企业作为研究对象来探求其在研发人员培养方面的机制或举措。首先,本研究采用问卷调查的方式来收集有关的测量数据,进而通过SPSS.13.0软件对所采集的样本数据进行了信度与效度分析,以确保问卷的可信性。其次,再相应地进行探索性因子分析,探索确定研发人员培养五个维度的因子构成数目。最后用LISREL8.7软件对模拟的结构方程模型进行了验证性因子分析,通过各种指标来判断拟合模型的可接受性,以及各个变量指标之间的关系。从数据分析中,一方面可以对研究假设进行重新审视,对模型进行调整;另一方面从结构方程模型中的数据值可以看出影响研发人员培养的关键因素,从而提出了若干对高科技企业在培养研发人员有用的对策、建议,从而构建核心竞争力,取得市场竞争优势。最后,本文为了使理论与实践结合得更为紧密,选用了目前我国高科技领域的4个卓越代表企业:通信行业的领跑者——深圳华为技术有限公司和中兴通讯股份有限公司、医疗器械行业的龙头企业——迈瑞生物医疗电子股份有限公司、即时通讯领域的领头羊——腾讯公司作为本文的研究对象,展开案例研究。通过对上述四个标杆公司在研发人员培养的各个方面进行分析,包括从学习型组织建设、激励机制、职业发展规划、任职资格管理以及能力素质培养方面进行分析,既从侧面证实了本研究的结论,亦为其它高科技企业来探索一条适合中国研发人员培养的道路提供启示。
吕忠民[10]（2008）在《职业资格制度的研究及对策》文中研究表明我国正处于社会主义市场经济的快速发展阶段,迫切需要建立职业资格的法规体系,完善职业资格的管理体制。借助职业资格制度这样一个杠杆,将使得社会各类从业人员将其岗位上所对应的职业能够做得更加专业化,若将那些涉及公众生命、健康和安全行业的职业,纳入准入的职业资格标准体系,定义为政府的公共服务,则会构建起一个公共安全的堤坝。本文从职业资格的概念入手,分析了当前的制度的现状.参考了国外的经验并提出了制度建设的对策。
二、国际热门职业 美国注册人力资源经理认证（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国际热门职业 美国注册人力资源经理认证（论文提纲范文）
（1）新型智库发展优化研究 ——以地方社科院实践为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的缘起 |
| (一)问题的提出 |
| (二)研究的意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外相关研究 |
| (二)国内相关研究 |
| (三)研究现状评析 |
| 三、研究思路与论文结构 |
| (一)研究思路 |
| (二)论文结构 |
| 四、研究的方法 |
| (一)案例研究法与网络调研法 |
| (二)参与式观察与深度访谈 |
| (三)比较研究法 |
| 五、可能的创新点与不足 |
| (一)可能的创新点 |
| (二)有待改善之处 |
| 第一章 概念界定与理论基础 |
| 一、概念界定 |
| (一)智库与新型智库 |
| (二)社科院与地方社科院 |
| 二、理论基础 |
| (一)治理理论 |
| (二)公共政策理论 |
| (三)制度供给理论 |
| (四)知识管理理论 |
| 第二章 新型智库发展的实践逻辑 |
| 一、新型智库发展的政策背景与战略目标 |
| (一)新型智库发展的政策背景 |
| (二)新型智库发展的战略目标 |
| 二、新型智库实践需求的三个基本维度 |
| (一)新型智库实践需求的政府维度:制度供给 |
| (二)新型智库实践需求的自身维度:内部治理 |
| (三)新型智库实践需求的关系维度:主体互动 |
| 三、新型智库实践需求三个基本维度的关系 |
| (一)三个基本维度的内在关系 |
| (二)三个基本维度在国家治理体系现代化中的关系 |
| (三)三个基本维度在国家治理能力现代化中的关系 |
| 第三章 新型智库发展成效、困境及归因:地方社科院案例研究 |
| 一、案例选择的典型意义 |
| (一)五种主要智库类型比较 |
| (二)地方社科院智库的特殊性与代表性 |
| 二、地方社科院智库的历史演进 |
| (一)地方社科院智库初步发展阶段(1949-1979年) |
| (二)地方社科院智库稳步探索阶段(1980-1999年) |
| (三)地方社科院智库快速发展阶段(2000 年至今) |
| 三、地方社科院新型智库发展的基本成效 |
| (一)地方社学院新型智库决策影响力提升 |
| (二)地方社科院新型智库传播影响力提升 |
| (三)地方社科院新型智库社会影响力提升 |
| 四、地方社科院新型智库发展的深层困境 |
| (一)地方社科院新型智库的身份困境 |
| (二)地方社科院新型智库的资政困境 |
| (三)地方社科院新型智库的资金困境 |
| (四)地方社科院新型智库的人才困境 |
| 五、地方社科院新型智库发展的影响因素 |
| (一)制度供给维度的制约 |
| (二)内部治理维度的制约 |
| (三)外部关系维度的制约 |
| 第四章 智库发展的国内外实践经验镜鉴 |
| 一、国外智库发展经验 |
| (一)国外智库的国家制度供给 |
| (二)国外智库的内部治理机制 |
| (三)国外智库的外部关系建构 |
| 二、国内智库发展经验(地方社科院以外的案例研究) |
| (一)中国社科院——国情调研中的智库科研管理机制创新 |
| (二)国经中心——理事会模式的智库内部治理探索 |
| (三)人大国发院——跨学科研究中的智库组织结构创新 |
| 第五章 新型智库发展优化之政府维度:制度供给 |
| 一、新型智库发展的国家制度供给体系 |
| (一)政治环境根本支撑 |
| (二)决策参与保障制度 |
| (三)机构体制改革制度 |
| (四)市场运行保障制度 |
| (五)舆论引导保障机制 |
| 二、加强新型智库发展的国家制度供给 |
| (一)优化国家总体战略布局 |
| (二)健全决策参与制度保障 |
| (三)加强机构重塑制度保障 |
| (四)强化市场运行制度保障 |
| (五)提升舆论引导机制保障 |
| 第六章 新型智库发展优化之自身维度:内部治理 |
| 一、探索新型智库法人治理结构 |
| (一)法人治理结构改革国家相关政策 |
| (二)国外法人治理结构发展脉络溯源 |
| (三)国内事业单位相关改革基本经验 |
| (四)法人治理结构的智库适应性探讨 |
| (五)新型智库法人治理结构改革对策 |
| 二、创新新型智库内部治理机制 |
| (一)新型智库战略目标清晰定位 |
| (二)新型智库决策研究机制优化 |
| (三)新型智库科研管理机制创新 |
| (四)新型智库知识管理机制拓新 |
| (五)新型智库现代运营机制强化 |
| 第七章 新型智库发展优化之关系维度:主体互动 |
| 一、新型智库与政府的关系 |
| (一)共同培育智库与政府协同研究机制 |
| (二)共同营造智库与政府沟通交流平台 |
| (三)共同打造智库与政府人员互动通道 |
| 二、新型智库与媒体的关系 |
| (一)积极支撑新闻媒体深度政策宣传 |
| (二)紧密结合网络媒体推动品牌传播 |
| (三)完善自身媒体建设拓展潜在关系 |
| 三、新型智库与公众的关系 |
| (一)以公众为智库营养源泉 |
| (二)恰当参与公共舆论引导 |
| (三)成为政府与公众的纽带 |
| 四、新型智库与同行的关系 |
| (一)拓展国内同行合作关系 |
| (二)拓展国际同行合作关系 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 在学期间主要科研成果 |
| 致谢 |
（2）GD公司基层员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究内容和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 技术路线和创新点 |
| 一、技术路线 |
| 二、创新点 |
| 第二章 员工培训的相关理论基础 |
| 第一节 基本概念 |
| 一、培训体系 |
| 二、基层员工 |
| 三、高新技术企业 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、Goldstein三层次模型 |
| 二、培训课程开发模型 |
| 三、培训迁移理论 |
| 四、培训评估理论 |
| 第三章 GD公司基层员工培训现状及问题分析 |
| 第一节 GD公司概况 |
| 一、GD公司基本情况 |
| 二、GD公司组织架构 |
| 三、GD公司人力资源状况 |
| 四、GD公司未来发展规划 |
| 第二节 GD公司基层员工培训现状 |
| 一、培训现状介绍 |
| 二、访谈情况 |
| 三、问卷调查 |
| 第三节 存在的问题及原因分析 |
| 一、存在的问题 |
| 二、问题原因分析 |
| 第四章 GD公司基层员工培训体系优化设计 |
| 第一节 优化思路和原则 |
| 一、基本思路 |
| 二、基本原则 |
| 第二节 完善培训制度建设 |
| 一、优化培训管理制度 |
| 二、健全培训激励制度 |
| 三、建立知识库管理制度 |
| 第三节 优化培训运行体系 |
| 一、培训需求分析优化 |
| 二、培训计划优化 |
| 三、培训实施优化 |
| 四、培训效果评估优化 |
| 第四节 建设培训讲师队伍 |
| 一、培训讲师选拔 |
| 二、培训讲师管理 |
| 第五节 优化培训课程体系 |
| 一、新员工入职培训课程 |
| 二、管理知识培训课程 |
| 三、企业文化课程 |
| 第六节 完善培训方式 |
| 一、内部的培训 |
| 二、外部的培训 |
| 第五章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 访谈提纲 |
| 附录二 问卷调查表 |
| 附录三 培训需求调查表 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果 |
（3）雅培诊断中间件软件系统营销策略调整研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 体外诊断市场前景良好 |
| 1.1.2 体外诊断市场竞争加剧 |
| 1.1.3 雅培中间件软件系统销售面临的问题 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 有助于雅培选择适合的销售模式 |
| 1.2.2 有助于雅培扩大业务和提高竞争力 |
| 1.2.3 有助于了解和判断体外诊断信息化产品未来市场行情 |
| 1.3 研究内容与框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究 |
| 1.4.2 市场调研 |
| 1.4.3 定性定量分析 |
| 1.5 相关理论 |
| 1.5.1 市场细分理论 |
| 1.5.2 4P营销理论 |
| 第2章 中国体外诊断行业市场分析 |
| 2.1 环境分析 |
| 2.1.1 政策环境 |
| 2.1.2 经济环境 |
| 2.1.3 技术环境 |
| 2.2 体外诊断行业分析 |
| 2.2.1 体外诊断行业概述 |
| 2.2.2 中国体外诊断行业发展状况 |
| 2.3 市场竞争分析 |
| 2.3.1 总体竞争分析 |
| 2.3.2 主要竞争对手分析 |
| 2.4 体外诊断行业发展趋势 |
| 2.4.1 整体发展趋势 |
| 2.4.2 技术发展趋势 |
| 第3章 雅培公司中间件软件系统发展现状 |
| 3.1 雅培公司概况 |
| 3.1.1 雅培全球发展状况 |
| 3.1.2 雅培中国发展状况 |
| 3.2 雅培中国体外诊断中间件软件系统营销现状 |
| 3.2.1 中间件软件系统简介 |
| 3.2.2 销售概况 |
| 3.2.3 区域分布 |
| 3.2.4 客户概况 |
| 3.2.5 现有销售模式 |
| 3.2.6 雅培公司战略转型 |
| 3.3 雅培中国体外诊断中间件软件系统营销主要问题分析 |
| 3.3.1 销售增长缓慢 |
| 3.3.2 销售模式存在的问题 |
| 3.3.3 产品策略存在的问题 |
| 3.3.4 产品定价存在的问题 |
| 3.3.5 销售渠道存在的问题 |
| 3.3.6 宣传存在的问题 |
| 第4章 中间件软件系统客户需求分析 |
| 4.1 客户分类特征 |
| 4.1.1 中心实验室 |
| 4.1.2 专业实验室 |
| 4.1.3 商业实验室 |
| 4.2 当前客户产品使用反馈分析 |
| 4.2.1 智能化程度不够 |
| 4.2.2 样本后处理存在漏洞 |
| 4.2.3 国内与国外流程差异 |
| 4.3 客户需求调研 |
| 4.3.1 调研目的 |
| 4.3.2 样本选择 |
| 4.3.3 调研内容 |
| 4.3.4 调研结果分析 |
| 4.3.5 调研结论 |
| 第5章 中间件软件系统营销策略调整 |
| 5.1 营销方案的选择与评估 |
| 5.1.1 营销方案一:独立销售 |
| 5.1.2 营销方案二:捆绑销售 |
| 5.1.3 方案比较与选择 |
| 5.2 中间件软件系统产品策略调整 |
| 5.2.1 产品服务范围调整 |
| 5.2.2 仪器连接覆盖种类 |
| 5.2.3 仪器连接技术保障 |
| 5.3 中间件软件系统价格策略调整 |
| 5.3.1 售前咨询服务费 |
| 5.3.2 原有价格不变 |
| 5.3.3 收取年服务费 |
| 5.4 中间件软件系统产品市场推广策略调整 |
| 5.4.1 国际国内最具影响力的展览会 |
| 5.4.2 设立独立的信息化产品专题卫星会 |
| 5.4.3 制作独立的产品的宣传手册和销售工具 |
| 5.5 市场渠道选择与调整 |
| 第6章 中间件软件系统营销策略实施保障 |
| 6.1 组织架构实施保障 |
| 6.1.1 组织架构对实施保障的重要意义 |
| 6.1.2 当前销售大区组织架构 |
| 6.1.3 调整后的销售大区组织架构 |
| 6.1.4 相关职能部门架构设定 |
| 6.1.5 跨部门沟通协调方法 |
| 6.2 技术实施保障 |
| 6.2.1 中国技术人员业务能力保障 |
| 6.2.2 海外技术支持 |
| 6.2.3 技术培训方案 |
| 6.3 服务实施保障 |
| 6.3.1 售前服务实施保障 |
| 6.3.2 售后服务实施保障 |
| 第7章 结论与进一步展望 |
| 7.1 结论与不足 |
| 7.2 进一步研究 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）法务会计功能重构与治理效果研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| Extended Abstract |
| 目录 |
| Contents |
| 图清单 |
| 表清单 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与选题依据 |
| 1.2 国内外法务会计功能文献综述 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究目标与主要内容 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 2、法务会计功能重构理论 |
| 2.1 民生幸福理论 |
| 2.2 有限理性理论 |
| 2.3 会计契约理论 |
| 2.4 舞弊动机理论 |
| 2.5 证据能力理论 |
| 2.6 程序公正理论 |
| 2.7 本章小结 |
| 3、法务会计基本范畴建构 |
| 3.1 法务会计的概念探析 |
| 3.2 法务会计的内容重构 |
| 3.3 法务会计的本质分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 4、法务会计功能模块重构 |
| 4.1 法务会计公平程序功能 |
| 4.2 法务会计治理市场功能 |
| 4.3 法务会计衡平社会功能 |
| 4.4 法务会计防控腐败功能 |
| 4.5 重构法务会计功能的正反影响因素实证分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 5、法务会计功能治理上市公司违规违法行为效果实证研究 |
| 5.1 上市公司违规违法行为总体现状描述 |
| 5.2 上市公司违规违法行为具体特征分析 |
| 5.3 法务会计治理质量与上市公司违规违法行为实证研究 |
| 5.4 本章小结 |
| 6、法务会计功能提升民生福利水平效果实证研究 |
| 6.1 民生福利指数估计指标 |
| 6.2 法务会计指数计量公式 |
| 6.3 法务会计指数与民生福利水平相关性实证研究 |
| 6.4 本章小结 |
| 7、法务会计功能保障机制 |
| 7.1 建立法务会计主体秩序 |
| 7.2 建构法务会计职业机制 |
| 7.3 制定法务会计责任制度 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 主要研究成果与结论 |
| 8.2 主要创新点 |
| 8.3 存在不足及研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（5）媒介融合背景下报业人力资源管理变革（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 、绪论 |
| 1.1 研究问题的缘起 |
| 1.1.1 问题的现实意义 |
| 1.1.2 问题的理论意义 |
| 1.2 相关概念界定 |
| 1.2.1 媒介融合 |
| 1.2.2 融合新闻 |
| 1.2.3 人力资源 |
| 1.2.4 人力资源管理 |
| 1.2.5 传媒人力资源管理 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 媒介融合的国内外研究现状 |
| 1.3.1.1 媒介融合的国外研究综述 |
| 1.3.1.2 媒介融合的国内研究综述 |
| 1.3.2 融合新闻的国内外研究综述 |
| 1.3.3 人力资源管理理论综述 |
| 1.3.4 传媒人力资源管理国内外研究综述 |
| 1.3.5 媒介融合背景下传媒人力资源管理研究综述 |
| 1.4 所要解决的主要问题及其他 |
| 1.4.1 所要解决的主要问题 |
| 1.4.2 本文的结构 |
| 1.4.3 本文的创新点 |
| 1.4.4 研究的途径、方法、思路 |
| 1.4.5 研究的不足之处 |
| 注释 |
| 第二章 我国报业人事管理的历史变迁 |
| 2.1 我国现代报业人事管理制度的建立 |
| 2.1.1 企业化运作范式下的民国报业人事管理 |
| 2.1.2 初步建立股权激励制度 |
| 2.1.3 民国新闻从业人员职业化特征 |
| 2.2 新中国建立后的报业人事管理 |
| 2.2.1 1949年到1979年：计划经济时代“党的报纸工作者” |
| 2.2.1.1 文化事业单位中的“国家干部” |
| 2.2.1.2 政治觉悟重于职业素养 |
| 2.2.2 1979年到1992年：媒体改革初期的报业人事管理 |
| 2.2.2.1 合同聘用制的出现 |
| 2.2.2.2 实行承包激励制 |
| 2.2.2.3 实行干部内部竞聘制 |
| 2.2.3 1993年到2003年：集团化发展中的报业人事管理 |
| 2.2.3.1 聘用制适应报业扩张需求 |
| 2.2.3.2 实行公开公平竞聘上岗制 |
| 2.2.3.3 劳动派遣制使用工更加灵活 |
| 2.2.4 2003年至今：文化体制改革背景下报业人力资源管理 |
| 2.2.4.1 文化体制改革推进中的报刊改制 |
| 2.2.4.2 非时政类报刊转企改制后的人事管理 |
| 2.2.4.2.1 保证改制前后平稳过渡 |
| 2.2.4.2.2 改制后应继续完善现代企业制度 |
| 2.2.4.3 尚未转企改制的时政类报刊人事管理现状 |
| 2.2.5 当前报业人事管理存在的问题 |
| 2.2.5.1 当前报业人事管理困境源于政策 |
| 2.2.5.2 行政化的人事管理不适应市场经济发展 |
| 2.2.5.3 行政化的人事管理不适应报业新媒体转型 |
| 2.2.6 报业人事管理要转变为报业人力资源管理 |
| 注释 |
| 第三章 新媒体冲击下的我国报业人力资源现状 |
| 3.1 新媒体倒逼下我国报业人力资源现状 |
| 3.1.1 新媒体从报业大力“挖角” |
| 3.1.2 传统媒体精英的“个体突围” |
| 3.1.3 传统媒体人的集体焦虑 |
| 3.2 新媒体转型中报业人力资源存在的问题 |
| 3.2.1 观念上的抵触与滞后 |
| 3.2.2 人才结构与知识结构单一 |
| 3.2.3 缺乏优秀经营人才 |
| 3.2.4 缺乏技术领域“关键人才” |
| 注释 |
| 第四章 媒介融合背景下报业三大子系统变革 |
| 4.1 媒介形态演变理论 |
| 4.2 媒介融合对报业新闻生产的重塑 |
| 4.2.1 基于互联网的全天候出版 |
| 4.2.2 内容的多媒体化和多终端呈现 |
| 4.2.3 用户参与内容生产的互动式报道 |
| 4.3 媒介融合背景下报业商业模式变革 |
| 4.3.1 互联网时代报业传统盈利模式式微 |
| 4.3.2 媒介融合下报业商业模式的转型与探索 |
| 4.3.2.1 定制化窄播的单边付费模式 |
| 4.3.2.2 优化双边市场的广告营销模式 |
| 4.3.2.2.1 定制营销 |
| 4.3.2.2.2 原生广告 |
| 4.3.2.2.3 原生广告的媒介伦理问题 |
| 4.3.2.3 探索建立多边市场模式 |
| 4.4 媒介融合背景下报业信息技术变革 |
| 4.4.1 大数据成为最重要的资源之一 |
| 4.4.2 基于大数据的报业内容生产和营销 |
| 4.4.2.1 大数据的概念 |
| 4.4.2.2 大数据指导报业内容生产与广告营销 |
| 4.4.3 大数据重塑报业信息技术系统 |
| 4.4.3.1 搭建数字平台获取数据资源 |
| 4.4.3.2 云计算改造报业信息技术系统 |
| 注释 |
| 第五章 、媒介融合背景下报业人力资源变革 |
| 5.1 报业人力资源的观念变革 |
| 5.1.1 从工业人到数字人 |
| 5.1.2 培养数字时代的互联网思维 |
| 5.2. 报业三大系统人力资源变革 |
| 5.2.1 报业管理层设立社长领导下的“三总师”制 |
| 5.2.2. 协同理论下三大系统人力资源的协同合作 |
| 5.3 报业采编子系统的人力资源转型 |
| 5.3.1 从记者中心到编辑中心 |
| 5.3.2 从新闻报道者到知识生产者 |
| 5.3.3 从信息采集者到信息甄别者 |
| 5.3.4 从全能记者到超级团队 |
| 5.3.5 全面的技能与全面的思维 |
| 5.3.5.1 全面认识社会问题的思维 |
| 5.3.5.2 平衡表达的思维 |
| 5.3.5.3 坚持质疑与调查的思维 |
| 5.4 报业经营子系统的人力资源转型 |
| 5.4.1 采编人员要有用户意识 |
| 5.4.2 既懂采编又懂经营的复合型经营人才 |
| 5.4.3 媒介融合背景下采编与营销人力资源的协同合作——以《解放日报》“上海马拉松项目全媒体营销”为例 |
| 5.4.4 采编与经营人员辩证的“两分开” |
| 5.5 大数据时代的报业技术人力资源变革 |
| 5.5.1 首席技术官进入报业决策层 |
| 5.5.2 重视兼具艺术思维与技术思维的人才 |
| 5.5.3 重视数据、采编、设计人才的团队合作 |
| 注释 |
| 第六章 、媒介融合背景下报业组织变革 |
| 6.1 我国报业组织结构的演变过程 |
| 6.2 报业现有组织结构不适应媒介融合的发展 |
| 6.3 建立以流程为导向的“无边界组织” |
| 6.3.1 无边界组织 |
| 6.3.2 报业无边界组织的特点 |
| 6.3.2.1 从职能型到团队化 |
| 6.3.2.2 从科层制到扁平化 |
| 6.3.2.3 从封闭式到开放式 |
| 6.4 媒介融合背景下报业的组织创新 |
| 6.4.1 分布式创业型组织产生的背景和原因 |
| 6.4.1.1 报业融合新媒体转型的需要 |
| 6.4.1.2 市场快速变化的需要 |
| 6.4.1.3 自媒体崛起带来的启发 |
| 6.4.2 探索分布式创业型组织 |
| 6.4.3 报业组织创新中的人力资源管理变革——以浙江日报报业集团传媒梦工场为例 |
| 6.4.3.1 组织制度创新：全员转为企业编制 |
| 6.4.3.2 用人机制创新：引入外部人才引领转型 |
| 6.4.3.3 人才结构创新：跨界多元的人才结构 |
| 6.4.3.4 组织管理创新：自我管理的管理方式 |
| 6.4.3.5 组织文化创新：开放分享的组织文化 |
| 6.4.3.6 考核机制创新：将组织长远利益与个人发展结合 |
| 6.4.3.7 传媒梦工场对报业人力资源管理的启示 |
| 注释 |
| 第七章、媒介融合背景下的报业人力资源管理变革 |
| 7.1 传媒人力资源的特征 |
| 7.1.1 通用型人才 |
| 7.1.2 流动性强 |
| 7.1.3 高度的自主性 |
| 7.1.4 强大的内在驱动力 |
| 7.1.5 高度的政治意识 |
| 7.2 媒介融合背景下的报业人力资源规划 |
| 7.3 建立媒介融合背景下的报业绩效考核体系 |
| 7.3.1 我国报业采编绩效考核现状 |
| 7.3.2 媒介融合背景下报业采编绩效考核体系的四个转变 |
| 7.3.2.1 对新旧媒体内容产品统一考核 |
| 7.3.2.2 完善并细化新媒体岗位的考核激励机制 |
| 7.3.2.3 个人绩效与团队绩效考核相结合 |
| 7.3.2.4 内部专业评价与外部数据评价相结合 |
| 7.3.3 建立基于平衡计分卡的全媒体绩效考核体系 |
| 7.3.3.1 媒介融合背景下全媒体采编绩效考核模型 |
| 7.3.3.2 全媒体经营人员和技术人员绩效考核模型 |
| 7.3.3.3 绩效考核结果的应用 |
| 7.4 媒介融合背景下报业薪酬制度变革 |
| 7.4.1 激励理论 |
| 7.4.2 绩效为导向的宽带薪酬制度 |
| 7.4.2.1 案例一：破除身份和职称的绩效导向薪酬制度——以《钱江晚报》薪酬改革为例 |
| 7.4.2.2 案例二：建立公共稿酬基金的绩效稿酬体系——以《福建日报》稿酬改革为例 |
| 7.4.2.3 对两家报社采编人员薪酬制度改革的思考 |
| 7.4.3 探索长期激励的薪酬制度 |
| 7.4.3.1 年薪制 |
| 7.4.3.2 股票期权制 |
| 7.5 建立职业化的人力资源开发体系 |
| 7.5.1 在职培养促进报业人力资源转型 |
| 7.5.2 为员工制定职业生涯规划 |
| 7.5.2.1 我国传媒业缺乏对人力资源的职业规划 |
| 7.5.2.2 一对一帮扶的内部“导师制” |
| 7.5.2.3 技术与管理“双通道”晋升体系 |
| 注释 |
| 第八章 结语：报业人力资源管理的三个回归趋势 |
| 8.1 报业人力资源管理向企业化管理回归 |
| 8.2 报业人力资源管理向社会化管理回归 |
| 8.3 报业人力资源管理向职业化管理回归 |
| 8.4 媒介融合背景下重塑传媒人的职业精神 |
| 8.4.1 众声喧哗时代需要记者的专业精神 |
| 8.4.2 娱乐消费时代需要记者的人文关怀 |
| 8.4.3 传媒转型时期需要记者坚守职业伦理 |
| 注释 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（6）中国档案职业资格认证制度构建探析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 1 引言 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足之处 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 2 档案职业资格认证制度概述 |
| 2.1 档案职业资格认证制度基本概念 |
| 2.2 我国档案职业资格认证制度的构建背景 |
| 2.2.1 法、英、美等国的档案职业认证制度现状 |
| 2.2.2 我国档案职业资格认证制度的发展现状 |
| 2.2.3 我国档案行业从业人员现状分析 |
| 3 我国档案职业资格认证制度的构建要素 |
| 3.1 认证主体—中国档案学会 |
| 3.1.1 国家档案局“无权”认证 |
| 3.1.2 职业技能鉴定中心“不能”认证 |
| 3.1.3 中国档案学会“有望”认证 |
| 3.2 资格标准与证书等级 |
| 3.3 申请条件与认证方式 |
| 3.4 法律保障与制度管理 |
| 4 我国档案职业资格认证制度的主要障碍与实施策略 |
| 4.1 档案职业资格认证制度的主要障碍 |
| 4.1.1 认证主体缺乏“热情”和权威 |
| 4.1.2 职业资格证书推广缺乏支持 |
| 4.1.3 档案行业内部市场观念落后 |
| 4.1.4 高等教育与职业资格认证难以衔接 |
| 4.2 档案职业资格认证制度的实施策略 |
| 4.2.1 档案学会的改革策略 |
| 4.2.2 制定适应市场的认证体系 |
| 4.2.3 职业资格的国际互认 |
| 4.2.4 推动档案学高等教育的改革 |
| 5 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历、在校期间发表的学术论文及研究成果 |
（7）我国职业资格管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究的理论意义和实用价值 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 论文研究的主要内容和论文结构 |
| 1.4.1 论文主要内容 |
| 1.4.2 论文的结构 |
| 1.5 论文研究方法和创新点 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 创新点 |
| 2 职业资格制度和职业资格管理 |
| 2.1 职业资格与职业资格制度的概念界定 |
| 2.1.1 职业资格 |
| 2.1.2 职业资格制度 |
| 2.2 职业资格管理的内容 |
| 2.2.1 职业资格管理的概念 |
| 2.2.2 职业资格管理的内容 |
| 3 我国职业资格管理的现状及问题 |
| 3.1 我国职业资格管理的现状 |
| 3.1.1 职业分类与职业标准的现状 |
| 3.1.2 职业资格管理组织实施机构 |
| 3.1.3 职业技能鉴定质量的监督与管理 |
| 3.2 我国职业资格管理存在的问题 |
| 3.2.1 证出多门与名目繁多 |
| 3.2.2 就业准入制度落实不严格 |
| 3.2.3 制贩虚假职业资格证书 |
| 3.3 我国职业资格管理存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 我国职业资格法律法规体系不健全 |
| 3.3.2 职业标准及职业资格考核标准落后 |
| 3.3.3 职业资格管理运作机制不完善 |
| 3.3.4 职业资格质量保障体系不健全 |
| 4 国外职业资格管理的经验和启示 |
| 4.1 英国职业资格管理 |
| 4.1.1 英国职业资格证书制度发展历程 |
| 4.1.2 英国职业资格证书的组织和管理机构 |
| 4.1.3 英国职业资格证书制度基本框架 |
| 4.2 美国职业资格管理 |
| 4.2.1 美国职业资格的法律法规 |
| 4.2.2 美国职业资格标准 |
| 4.2.3 美国执业资格管理体系 |
| 4.2.4 美国职业资格考试管理 |
| 4.3 澳大利亚职业资格管理 |
| 4.3.1 澳大利亚职业资格框架 |
| 4.3.2 澳大利亚职业资格标准 |
| 4.3.3 澳大利亚职业资格管理体系 |
| 4.3.4 澳大利亚灵活的资格认证体系 |
| 4.4 国外职业资格特点及启示 |
| 4.4.1 完善的职业资格法律体系 |
| 4.4.2 科学的职业资格标准 |
| 4.4.3 政府指导下的行业协会管理 |
| 4.4.4 严格的职业资格质量保障体系 |
| 5 完善我国职业资格管理的对策与建议 |
| 5.1 建立健全的职业资格法律法规体系 |
| 5.1.1 加快建立职业资格专项法律 |
| 5.1.2 制定违反职业资格行为的惩处规定 |
| 5.2 建立统一、规范、科学的职业资格管理体系 |
| 5.2.1 理顺职业资格管理机构的行政职能 |
| 5.2.2 促进行业、企业的参与 |
| 5.2.3 组建职权明确的职业资格管理机构 |
| 5.3 构建完善的职业资格认证体系 |
| 5.3.1 完善职业能力评价体系 |
| 5.3.2 采取定期认证方式 |
| 5.3.3 深入推进第三方认证 |
| 5.3.4 制定政策引导认证 |
| 5.4 建立严格的职业资格质量保障体系 |
| 5.4.1 健全职业资格质量的管理机构保障体系 |
| 5.4.2 改革职业资格质量监督的评价方式 |
| 5.4.3 严格职业资格质量的人员保障体系 |
| 6 结论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（9）研发人员培养研究 ——以深圳市高科技企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 宏观背景 |
| 1.1.2 知识经济时代的管理特征 |
| 1.1.3 高科技企业的自主创新 |
| 1.1.4 深圳市高科技企业发展概述 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 研究对象 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 本文的创新与可能的贡献 |
| 1.6 本文结构安排 |
| 第二章 研发人员培养的文献综述 |
| 2.1 激励理论 |
| 2.1.1 管理学中的激励理论 |
| 2.1.2 经济学中的激励理论 |
| 2.2 人力资本理论 |
| 2.2.1 现代人力资本理论起源 |
| 2.2.2 现代人力资本理论形成 |
| 2.2.3 现代人力资本理论发展 |
| 2.3 职业发展理论 |
| 2.3.1 职业选择理论 |
| 2.3.2 职业生涯发展理论 |
| 2.3.3 职业发展观 |
| 2.4 能力素质理论 |
| 2.4.1 素质冰山模型 |
| 2.4.2 素质洋葱模型 |
| 2.4.3 素质投入产出模型 |
| 2.4.4 员工素质模型 |
| 2.5 任职资格管理理论 |
| 2.5.1 任职资格的概念 |
| 2.5.2 任职资格的特点 |
| 2.5.3 任职资格的构成 |
| 2.5.4 任职资格管理 |
| 2.5.5 任职资格管理体系 |
| 2.6 学习型组织理论 |
| 2.6.1 学习型组织的概念 |
| 2.6.2 学习型组织的构建模型 |
| 2.7 知识管理理论 |
| 2.7.1 知识管理概念 |
| 2.7.2 知识管理的思想根源 |
| 2.7.3 知识管理的特征 |
| 2.7.4 知识管理的分类模型 |
| 2.7.5 知识管理与核心竞争力的关系 |
| 2.7.6 知识管理与组织学习 |
| 2.8 本章小结 |
| 第三章 研发人员培养决定因素研究 |
| 3.1 研发人员的概念及内涵 |
| 3.1.1 研发(R&D)工作分析 |
| 3.1.2 研发人员的界定 |
| 3.2 研发人员的特征与作用 |
| 3.2.1 研发人员的特征 |
| 3.2.2 研发人员的作用 |
| 3.3 研发人员的激励 |
| 3.3.1 研发人员的需要分析 |
| 3.3.2 研发人员的激励策略 |
| 3.3.3 研发人员激励机制的常见不足之处 |
| 3.4 研发人员培养决定因素模型 |
| 3.4.1 研发人员培养分析 |
| 3.4.2 研发人员培养的“五力模型” |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 研发人员的学习型组织建设 |
| 4.1 学习型组织内涵及其作用 |
| 4.1.1 学习型组织内涵 |
| 4.1.2 学习型组织的作用 |
| 4.2 学习型组织与知识管理关系分析 |
| 4.2.1 与学习型组织相关的核心概念 |
| 4.2.2 学习与知识的关系分析 |
| 4.2.3 学习型组织与知识管理的关系分析 |
| 4.3 基于知识管理的学习型组织建设与实施 |
| 4.3.1 学习型组织与知识管理存在的问题分析 |
| 4.3.2 基于知识管理的学习型组织建设分析 |
| 4.4 研发人员培养的学习型组织建设 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 研发人员的胜任素质模型与激励机制 |
| 5.1 研发人员的胜任素质模型 |
| 5.1.1 能力素质内涵及分类 |
| 5.1.2 素质词典内容与结构 |
| 5.1.3 胜任素质模型及其构建 |
| 5.1.4 研发人员的胜任素质模型 |
| 5.2 研发人员的激励机制研究 |
| 5.2.1 激励及其在研发人员培养中的意义 |
| 5.2.2 研发人员激励因素研究 |
| 5.2.3 研发人员激励措施分析 |
| 5.2.4 研发人员的激励机制 |
| 5.3 研发人员基于胜任素质模型的激励机制研究 |
| 5.3.1 胜任素质与激励机制的内在关系 |
| 5.3.2 研发人员基于胜任素质模型的激励机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 研发人员的职业发展规划与任职资格管理 |
| 6.1 研发人员的职业发展规划 |
| 6.1.1 职业发展规划及其作用 |
| 6.1.2 职业生涯及其职业发展 |
| 6.1.3 研发人员职业发展规划 |
| 6.2 研发人员的任职资格管理 |
| 6.2.1 任职资格管理及其作用 |
| 6.2.2 任职资格管理制度体系的构建 |
| 6.2.3 研发人员的任职资格管理 |
| 6.3 研发人员基于职业发展的任职资格管理 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 研发人员培养的实证研究 |
| 7.1 基于“五力模型”的研发人员培养机制的理论研究框架 |
| 7.2 研究对象与抽样设计 |
| 7.3 调查问卷设计 |
| 7.4 变量的测量 |
| 7.4.1 企业规模的测量 |
| 7.4.2 学习型组织建设的测量 |
| 7.4.3 激励机制的测量 |
| 7.4.4 能力素质培养的测量 |
| 7.4.5 职业发展规划的测量 |
| 7.4.6 任职资格管理的测量 |
| 7.5 调查问卷回收与整理 |
| 7.6 信度与效度分析 |
| 7.6.1 信度分析 |
| 7.6.2 效度分析 |
| 7.7 探索性因子分析 |
| 7.7.1 因子分析的可行性检验 |
| 7.7.2 因子提取 |
| 7.8 验证性因子分析 |
| 7.8.1 模型假设 |
| 7.8.2 模型识别 |
| 7.8.3 参数估计 |
| 7.8.4 模型评价 |
| 7.9 基于结构方程模型的研发人员培养分析 |
| 7.9.1 学习型组织建设的影响 |
| 7.9.2 能力素质培养的影响 |
| 7.9.3 激励机制的影响 |
| 7.9.4 职业发展规划的影响 |
| 7.9.5 任职资格管理的影响 |
| 7.9.6 企业规模对研发人员培养机制的影响 |
| 7.10 本章小结 |
| 第八章 深圳市高科技企业研发人员培养的案例研究 |
| 8.1 华为公司研发人员培养 |
| 8.1.1 华为公司简介 |
| 8.1.2 华为公司研发人员培养 |
| 8.1.3 华为公司研发人员培养的启示 |
| 8.1.4 华为公司案例研究小结 |
| 8.2 中兴通讯股份有限公司案例研究 |
| 8.2.1 中兴通讯公司简介 |
| 8.2.2 中兴通讯研发状况概述 |
| 8.2.3 中兴通讯研发人员培养 |
| 8.2.4 中兴通讯公司案例研究小结 |
| 8.3 迈瑞公司研发人员培养的案例分析 |
| 8.3.1 迈瑞公司简介 |
| 8.3.2 迈瑞公司研发状况概述 |
| 8.3.3 迈瑞公司研发人员培养 |
| 8.3.4 迈瑞公司案例研究小结 |
| 8.4 腾讯公司研发人员培养案例分析 |
| 8.4.1 腾讯公司简介 |
| 8.4.2 腾讯公司研发状况概述 |
| 8.4.3 腾讯公司研发人员培养 |
| 8.4.4 腾讯公司案例研究小结 |
| 8.5 上述公司研发人员培养的对比研究 |
| 第九章 结论与展望 |
| 9.1 基本结论 |
| 9.2 创新之处 |
| 9.3 不足之处 |
| 9.4 研究展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）职业资格制度的研究及对策（论文提纲范文）
| 1 职业资格概念 |
| 1.1 基本概念 |
| 1)职业(Occupation)概念。 |
| 2)资格(Qualification)的概念。 |
| 3)职业资格概念。 |
| 4)职业资格制度的定义。 |
| 1.2 职业资格制度中的主体 |
| 1.3 职业资格的社会功能 |
| 2 我国目前职业资格情况及国外借鉴 |
| 2.1 现状 |
| 1)国家职业资格 |
| 2)地方政府组织的职业资格 |
| 3)行业协会或学会组织的行业性职业资格项目 |
| 2.2 情况和问题 |
| 2.3 借鉴国外经验 |
| 3 逐步完善职业资格制度的对策 |
| 3.1 必要性 |
| 3.2 对策与建议 |
四、国际热门职业 美国注册人力资源经理认证（论文参考文献）
- [1]新型智库发展优化研究 ——以地方社科院实践为例[D]. 周笑梅. 吉林大学, 2021(12)
- [2]GD公司基层员工培训体系优化研究[D]. 王锐. 安徽财经大学, 2020(05)
- [3]雅培诊断中间件软件系统营销策略调整研究[D]. 赵剑平. 上海交通大学, 2015(08)
- [4]法务会计功能重构与治理效果研究[D]. 董仁周. 中国矿业大学, 2014(04)
- [5]媒介融合背景下报业人力资源管理变革[D]. 林颖. 复旦大学, 2014(01)
- [6]中国档案职业资格认证制度构建探析[D]. 杨永钢. 郑州大学, 2014(12)
- [7]我国职业资格管理研究[D]. 张铁铮. 东北财经大学, 2012(07)
- [8]怎样成为企业文化师[J]. 云生. 企业文明, 2012(10)
- [9]研发人员培养研究 ——以深圳市高科技企业为例[D]. 王丁. 厦门大学, 2009(12)
- [10]职业资格制度的研究及对策[J]. 吕忠民. 中国考试(研究版), 2008(03)